س: ما هي الخصائص المحمية من التمييز في مكان العمل بموجب قانون المملكة المتحدة؟
أ: ال قانون المساواة لعام 2010 يحمي الأشخاص من التمييز على أساس تسع خصائص محمية:
1. العمر
2. الإعاقة
3. تغيير الجنس
4. الزواج أو الشراكة المدنية
5. فترة الحمل
6. الأمومة
7. العرق (بما في ذلك الأصل العرقي أو القومي)،
8. الدين أو المعتقد، الجنس،
9. التوجه الجنسي.
س: ما هو التمييز المباشر في العمل في المملكة المتحدة؟
أ: التمييز المباشر يعني معاملة شخص ما بشكل أقل تفضيلاً بسبب خاصية محمية يتمتع بها (أو يُعتقد أنه يمتلكها). على سبيل المثال، عدم توظيف مرشح بسبب عرقه سيكون تمييزًا مباشرًا، وهو أمر غير قانوني بموجب قانون المساواة.
س: ما هو التمييز غير المباشر في المملكة المتحدة؟
أ: يحدث التمييز غير المباشر عندما تنطبق قاعدة أو سياسة على الجميع ولكنها تضع الأشخاص الذين يتمتعون بخاصية محمية معينة في وضع غير مؤات. إنه غير قانوني إذا لم يكن من الممكن تبريره. على سبيل المثال، قد تؤدي سياسة الشركة التي تتطلب العمل بدوام كامل إلى الإضرار بالمرأة بشكل غير مباشر (التي من المرجح أن تحتاج إلى ساعات بدوام جزئي).
س: ما الذي يعتبر تحرشًا في مكان العمل في المملكة المتحدة؟
أ: التحرش هو سلوك غير مرغوب فيه يتعلق بخاصية محمية تنتهك كرامة الشخص أو تخلق بيئة مخيفة أو معادية أو مسيئة له. يمكن أن تتضمن أشياء مثل التعليقات المسيئة أو التنمر أو النكات حول جنس شخص ما أو عرقه أو إعاقته وما إلى ذلك، وهي غير قانونية بموجب قانون المساواة.
س: ما هو الإيذاء بموجب قانون التمييز في المملكة المتحدة؟
أ: الإيذاء يعني معاملة شخص ما معاملة سيئة لأنه اشتكى من التمييز أو دعم شكوى شخص آخر. على سبيل المثال، إذا تم رفض ترقية موظف بسبب تقديمه شكوى تتعلق بالتمييز، فهذا يعتبر ضحية غير قانونية بموجب قانون المساواة.
س: ما هي التعديلات المعقولة للموظفين ذوي الإعاقة في المملكة المتحدة؟
أ: «التعديلات المعقولة» هي التغييرات التي يجب على صاحب العمل إجراؤها لإزالة أو تقليل العيوب للعامل المعاق. يمكن أن يشمل ذلك إجراء تعديلات على مكان العمل أو الوظيفة (على سبيل المثال، توفير معدات خاصة أو تغيير ساعات العمل أو تقديم دعم إضافي) حتى يتمكن الموظفون ذوو الإعاقة من العمل بأمان
س: هل يحتاج صاحب العمل إلى سياسة تكافؤ الفرص أو التنوع بموجب قانون المملكة المتحدة؟
أ: لا يوجد قانون يجبر أصحاب العمل في القطاع الخاص على وضع سياسة مكتوبة لتكافؤ الفرص، ولكن يوصى بها بشدة. إن وجود سياسة مساواة واضحة (تغطي عدم التمييز والتحرش وما إلى ذلك) يساعد على إظهار التزامك بالمعاملة العادلة ويمكن أن يساعد في منع التمييز
س: كيف يجب على صاحب العمل التعامل مع شكوى التمييز الخاصة بالموظف في المملكة المتحدة؟
أ: للتعامل مع شكوى التمييز الخاصة بموظف في المملكة المتحدة، إليك دليل موجز خطوة بخطوة يعتمد على كود أكاس من الممارسة:
- الإقرار بالشكوى: قم بتأكيد الاستلام وطمأنة الموظف بأنه سيتم التعامل معه بجدية وإنصاف.
- تحقق على الفور: تعيين شخص محايد لجمع الحقائق ومقابلة الأطراف المعنية بسرية.
- اتبع الإجراءات الداخلية: استخدم سياسة التظلم أو الكرامة في العمل لتوجيه العملية.
- عقد اجتماع رسمي: السماح للموظف بعرض قضيته وإحضار رفيق إذا رغب في ذلك.
- اتخاذ قرار: إنهاء التحقيق وتوثيق النتائج وإبلاغ الموظف بالنتيجة.
- بادروا بالتحرك: في حالة وجود تمييز، ينبغي اتخاذ الخطوات التأديبية أو العلاجية المناسبة.
- عرض الحق في الاستئناف: يجب السماح للموظف باستئناف القرار من خلال عملية واضحة.
- تجنب الانتقام: لا تقم أبدًا بمعاقبة أو فصل أي شخص لإثارة مخاوف تتعلق بالتمييز.
س: هل يُسمح بـ «التمييز الإيجابي» (توظيف شخص ما لأنه من مجموعة ممثلة تمثيلاً ناقصًا) في المملكة المتحدة؟
أ: لا، اختيار شخص ما فقط بسبب خاصية محمية (تمييز إيجابي) أمر غير قانوني بشكل عام. يمكن لأصحاب العمل اتخاذ إجراءات إيجابية بطرق محدودة (على سبيل المثال، تشجيع المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا على التقدم، أو كفاصل بين المرشحين المؤهلين على قدم المساواة)، ولكن لا يمكنك توظيف أو ترقية شخص ما لمجرد جنسه أو عرقه وما إلى ذلك، إذا كان الآخرون مؤهلين بشكل أفضل.
س: ما هو «المطلب المهني الحقيقي» في المملكة المتحدة؟
أ: في حالات محدودة جدًا، يمكن لصاحب العمل الإصرار على خاصية محمية محددة للدور إذا كان ذلك مطلبًا حقيقيًا للوظيفة. فعلى سبيل المثال، يمكن السماح بتوظيف عاملة دعم في ملجأ للنساء. هذه المتطلبات المهنية هي استثناءات في قانون التمييز؛ يجب أن تكون حاسمة للوظيفة ويتم تطبيقها بشكل ضيق.
س: هل يتمتع الموظفون بالحماية من التمييز منذ اليوم الأول، أم أن هناك متطلبات خدمة في قانون العمل البريطاني؟
أ: تنطبق الحماية من التمييز غير القانوني من اليوم الأول للتوظيف (وحتى في التوظيف). لا يوجد حد أدنى لمتطلبات الخدمة؛ يتم حماية العمال من التمييز والمضايقة على أساس الخصائص المحمية أثناء التوظيف وطوال فترة العمل.
س: هل يمكن أن يتحمل صاحب العمل المسؤولية إذا قام الموظفون بمضايقة شخص ما أو التمييز ضده في العمل في المملكة المتحدة؟
أ: نعم. أرباب العمل مسؤولون قانونًا بشكل غير مباشر عن الأفعال التمييزية التي يرتكبها موظفوهم أثناء العمل. على سبيل المثال، إذا قام موظف بمضايقة زميل له، فيمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية في المحكمة ما لم يتمكن من إثبات أنه اتخذ جميع الخطوات المعقولة لمنع ذلك (مثل وجود السياسات والتدريب المناسبين)
س: ماذا يمكن أن يحدث إذا انتهك صاحب العمل قوانين التمييز في المملكة المتحدة؟
أ: يمكن للموظف رفع دعوى إلى محكمة العمل. إذا وجدت المحكمة حدوث تمييز، فلا يوجد حد أقصى للتعويض (بما في ذلك فقدان الأرباح وإصابة المشاعر) ولا يوجد حد أعلى للجوائز. وبصرف النظر عن التكاليف المالية، فإنها تضر بمعنويات الموظفين وسمعة الشركة، لذلك من الضروري الامتثال لقانون المساواة.
