اكتشف ميزاتنا التي لا مثيل لها والتي ترفع من مستوى التوظيف
تعد إسبانيا وجهة تجارية جذابة للغاية في أوروبا، حيث تتميز باقتصاد قوي وموقع استراتيجي وقوى عاملة ذات مهارات عالية. وهي تقدم خيارات عمل متنوعة، من العمال ذوي الياقات الزرقاء إلى المهنيين ذوي التعليم العالي في مجالات مثل الهندسة والخدمات اللوجستية وتكنولوجيا المعلومات. مع مزيج من المواهب المحلية والعمال الدوليين، تمتلك إسبانيا واحدة من أسواق العمل الأكثر تنوعًا وتنافسية في أوروبا.
حقائق وإحصائيات
قوانين العمل في إسبانيا
في إسبانيا، يجب ذكر فترات الاختبار صراحة في عقد العمل. الحد الأقصى لفترة الاختبار هو 6 أشهر للفنيين المؤهلين وشهرين للموظفين الآخرين. بالنسبة للشركات التي تضم أقل من 25 موظفًا، يمكن أن تمتد فترة الاختبار للأدوار غير المؤهلة إلى 3 أشهر. خلال فترة الاختبار، يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد دون إشعار أو إنهاء ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.
يحق للموظفين في إسبانيا قانونًا الحصول على ما لا يقل عن 30 يومًا تقويميًا من الإجازة السنوية المدفوعة سنويًا، أي ما يعادل 22 يوم عمل. لا يمكن استبدال الإجازة السنوية بتعويض مالي إلا عند الإنهاء. تُمنح الإجازة بشكل متناسب خلال السنة الأولى من العمل ويجب أخذها خلال السنة التقويمية ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.
يبلغ متوسط وقت العمل القياسي في إسبانيا 40 ساعة في الأسبوع، ويتم حسابه سنويًا. يمتد أسبوع العمل عادةً من الاثنين إلى الجمعة. يحق للموظفين الحصول على راحة يومية لا تقل عن 12 ساعة بين نوبات العمل ويوم ونصف يوم متتالي على الأقل من الراحة الأسبوعية، بما في ذلك عادةً يوم الأحد.
العمل الإضافي في إسبانيا طوعي ما لم ينص على خلاف ذلك في اتفاقية جماعية أو عقد عمل. الحد القانوني هو 80 ساعة إضافية في السنة، باستثناء العمل الإضافي الذي يتم تعويضه بوقت الراحة. يجب دفع العمل الإضافي أو تعويضه بإجازة معادلة. غالبًا ما يتم تحديد الأسعار وطرق التعويض في اتفاقيات المفاوضة الجماعية.
تحدد إسبانيا الحد الأدنى الوطني للأجور المعروف باسم Salario Minnimo Interprofesional (SMI). في عام 2025، يبلغ الحد الأدنى للأجور 1،080 يورو شهريًا، على أساس 14 دفعة راتب سنويًا، أو ما يعادله إذا تم دفعها شهريًا. ينطبق SMI على جميع الموظفين بغض النظر عن القطاع أو العمر أو نوع العقد.
يُطلب من أصحاب العمل في إسبانيا المساهمة في نظام الضمان الاجتماعي الإسباني، الذي يغطي المعاشات والرعاية الصحية والبطالة وحوادث مكان العمل. تتراوح مساهمات صاحب العمل عادةً بين 29٪ و 32٪ من الراتب الإجمالي للموظف، اعتمادًا على تصنيف المخاطر. يساهم الموظفون أيضًا بنسبة أقل من خلال استقطاعات الرواتب. ضريبة الدخل (IRPF) تصاعدية ويتم اقتطاعها شهريًا بناءً على مستوى الراتب والظروف الشخصية.
6.48%
يساهم الموظفون في إسبانيا بنسبة 6.48٪ في الضمان الاجتماعي بموجب النظام العام، مع اختلافات صغيرة حسب نوع العقد. هذا منفصل عن اقتطاع ضريبة الدخل (IRPF)، والذي يعتمد على الراتب والظروف الشخصية.
30.57%
في إسبانيا، يدفع أصحاب العمل الضمان الاجتماعي بموجب النظام العام بنسبة 30.57٪ من قاعدة المساهمة، بالإضافة إلى معدل متغير للحوادث المهنية/مخاطر العمل التي تعتمد على الوظيفة والقطاع. يتم وضع حد أقصى لقواعد المساهمة سنويًا.
تطبق إسبانيا ضريبة الدخل التصاعدية (IRPF). يعتمد المعدل النهائي على كل من مقياس الولاية ومقياس المجتمع المستقل، لذلك تختلف النتائج حسب المنطقة. دخل المدخرات تدريجي أيضًا، حيث يصل إلى 30٪ فوق 300,000 يورو اعتبارًا من عام 2025.
يتم تمويل نظام التقاعد العام في إسبانيا من خلال مساهمات رواتب الضمان الاجتماعي التي يتم جمعها من كل من أصحاب العمل والموظفين. هذه المساهمات تمول معاشات التقاعد وغيرها من المزايا. يجب على أصحاب العمل التعامل مع تمويل المعاشات كجزء من تكاليف الضمان الاجتماعي القانونية، وليس كميزة اختيارية منفصلة.
يتم تنظيم إنهاء العمل في إسبانيا بشكل صارم بموجب قانون العمال. يجب على أصحاب العمل تقديم سبب قانوني صالح للفصل، واتباع الإجراءات الرسمية، واحترام حقوق الموظفين. يمكن أن يؤدي الإنهاء دون مبرر أو إجراء مناسب إلى تصنيف الفصل على أنه غير عادل أو باطل، مما يؤدي إلى التعويض أو الإعادة.
تعتمد متطلبات الإشعار على سبب الإنهاء. بالنسبة للتسريح الموضوعي، يجب على أصحاب العمل تقديم إشعار مدته 15 يومًا تقويميًا أو دفع تعويض بدلاً من ذلك. لا تتطلب حالات الفصل التأديبي إشعارًا ولكن يجب تبريرها كتابيًا بوضوح. يتبع الفصل الجماعي إجراءات استشارة إضافية.
تعتمد مكافأة نهاية الخدمة في إسبانيا على نوع الفصل. بالنسبة للفصل الموضوعي، يحق للموظفين الحصول على راتب 20 يومًا لكل سنة خدمة، بحد أقصى 12 شهرًا. تتطلب حالات الفصل التعسفي راتبًا لمدة 33 يومًا لكل سنة من الخدمة، بحد أقصى 24 شهرًا. لا يوجد فصل مستحق عن الفصل التأديبي الصحيح.
يتم تحديد قواعد الإجازة في إسبانيا بشكل أساسي بموجب قانون العمال ويمكن تحسينها من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية. يجب على أصحاب العمل تطبيق الحد الأدنى القانوني للإجازة السنوية واحترام أحداث الإجازة المدفوعة (على سبيل المثال الزواج والمرض الخطير والفجيعة والانتقال من المنزل والواجبات العامة) مع الإخطار والوثائق المناسبة.
في إسبانيا، يحصل الموظفون عمومًا على ما يصل إلى 14 عطلة رسمية مدفوعة الأجر سنويًا، تجمع بين العطلات الوطنية والإقليمية (المجتمع المستقل) والعطلات المحلية. تختلف الأيام الدقيقة حسب المنطقة والبلدية، لذلك يجب على أصحاب العمل تأكيد التقويم الرسمي لموقع العمل عند التخطيط للتوظيف وكشوف المرتبات.
أسئلة متكررة
ما هو نوع عقد العمل الصحيح لاستخدامه في إسبانيا؟
في إسبانيا، يجب أن يستخدم معظم التوظيف عقدًا غير محدد المدة افتراضيًا، بينما تتطلب العقود محددة المدة أسبابًا محددة ومبررة قانونًا. يجب على أصحاب العمل أيضًا التحقق من الاتفاقية الجماعية القطاعية، والتي يمكن أن تضع قواعد إضافية للعقود والتصنيفات.
ما الذي يجب على صاحب العمل تضمينه في عقد العمل في إسبانيا؟
في إسبانيا، يجب أن ينص العقد المكتوب بوضوح على المسمى الوظيفي، والواجبات، وهيكل الأجور، وساعات العمل، والموقع، وتاريخ البدء، وشروط الاختبار (إن وجدت)، والاتفاقية الجماعية المعمول بها. التوثيق الواضح يقلل النزاعات ويساعد على إثبات الامتثال في عمليات التدقيق.
إلى متى يمكن أن تكون فترة الاختبار في إسبانيا؟
في إسبانيا، يجب أن يكون الاختبار مكتوبًا في العقد ويكون مقيدًا بالقانون، وعادة ما يصل إلى 6 أشهر للفنيين المؤهلين وشهرين للأدوار الأخرى، مع بعض القيود اعتمادًا على حجم الشركة والاتفاق الجماعي.
ما هو وقت العمل القانوني والحد الأدنى للإجازات في إسبانيا؟
في إسبانيا، يبلغ متوسط وقت العمل القياسي 40 ساعة في الأسبوع (على أساس سنوي)، ولا يمكن أن تقل الإجازة السنوية عن 30 يومًا تقويميًا. يجب على أصحاب العمل أيضًا احترام قواعد الراحة اليومية والأسبوعية القانونية وتتبع الوقت بشكل صحيح.
ما هي قواعد الإنهاء والفصل الرئيسية في إسبانيا التي يجب على أصحاب العمل التخطيط لها؟
في إسبانيا، يجب أن يتبع الإنهاء أساسًا معترفًا به قانونًا وعملية مكتوبة رسمية. يعتمد الفصل على نوع الفصل، ويمكن أن تؤدي الأخطاء الإجرائية إلى تحويل الفصل إلى فصل غير عادل، مما يزيد من تكاليف صاحب العمل والتعرض القانوني.
