نظرة عامة على اتجاهات التوظيف في هولندا

يتشكل سوق العمل في هولندا في عام 2025 من خلال العديد من العوامل المهمة التي يحتاج أصحاب العمل إلى فهمها من أجل الحفاظ على القدرة التنافسية في التوظيف. مع سوق العمل الضيق، وزيادة النقص في المهارات، والطلب المتزايد على المرونة، يجب على أصحاب العمل التكيف مع هذه التحولات لجذب المواهب والاحتفاظ بها بنجاح. يقدم هذا الدليل نظرة عامة على الاتجاهات الرئيسية التي تؤثر على استراتيجيات التوظيف والتوظيف في هولندا.

1. سوق العمل الضيق: مشهد تنافسي

معدلات البطالة وتوافر المواهب

اعتبارًا من يوليو 2025، بلغ معدل البطالة في هولندا حوالي 3.8٪ (المصدر: Adams Multilingual Recruitment)، مما يشير إلى سوق المواهب التنافسي للغاية. تم توظيف غالبية القوى العاملة المتاحة بالفعل، مما يخلق تحديات لأصحاب العمل الذين يتطلعون إلى جذب موظفين جدد.

الآثار المترتبة على أصحاب العمل

1. المنافسة على المواهب: سيحتاج أصحاب العمل إلى التنافس ليس فقط مع الشركات الأخرى ولكن أيضًا مع المرشحين السلبيين - الأفراد الذين لا يبحثون بنشاط عن وظيفة ولكنهم قد يكونون منفتحين على الفرص.
   
   
2. التوريد الاستباقي: نظرًا لمحدودية مجموعة المواهب، يجب على أصحاب العمل أن يكونوا استباقيين ومبدعين في الحصول على المواهب. وهذا يشمل الاستفادة من وكالات التوظيف ومجموعات المواهب والبحث عن الكفاءات.
   
   
3. زيادة الاستثمار في التوظيف: نتوقع استثمار المزيد من الوقت والموارد في استهداف المرشحين السلبيين وإشراكهم بشكل فعال.
   
   

تأثير انخفاض البطالة على استراتيجيات التوظيف

• مجموعة المواهب المحدودة: نظرًا لأن القوى العاملة المتاحة تتقلص، يجب أن تركز فرق التوظيف على إيجاد المواهب خارج المجمعات التقليدية. ستلعب الشبكات والإحالات والتوظيف عبر وسائل التواصل الاجتماعي دورًا رئيسيًا.
  
  
• تحديات التوظيف: قد تحتاج فرق التوظيف إلى أن تكون أكثر جرأة في استراتيجيات التوظيف الخاصة بها من خلال توسيع نطاق وصولها واستهداف المواهب السلبية عبر مختلف الصناعات.
  

2. توقعات التوظيف في عام 2025: ما يمكن أن يتوقعه أصحاب العمل

نمو متواضع في التوظيف

وفقًا لمسح الربع الثاني من عام 2025 الذي أجرته ManpowerGroup، 27% من أرباب العمل الهولنديين يتوقعون زيادة في التوظيف، بينما يتوقع 11٪ انخفاضًا. لا تتوقع الشركات المتبقية أي تغيير في أنشطة التوظيف الخاصة بها.

ماذا يعني هذا لأصحاب العمل:

1. التوظيف الاستراتيجي: مع تباطؤ نمو التوظيف، يجب على أصحاب العمل التركيز على الجودة أكثر من الكمية، مما يضمن توافق التعيينات الجديدة مع أهداف العمل طويلة الأجل.
   
   
2. تحسين الاستبقاء: يجب على أصحاب العمل تطوير استراتيجيات استبقاء أفضل للحفاظ على المواهب التي يمتلكونها بالفعل.
   
   
3. عمليات التوظيف المحسّنة: نظرًا لزيادة التوظيف بشكل متواضع فقط، يجب على الشركات تخصيص الموارد بعناية وتحسين عملية التوظيف لجعل كل توظيف مهمًا.
   

التكيف مع ظروف السوق

• الجودة تفوق الكمية: يجب على أصحاب العمل التركيز على المهارات والثقافة الملائمة والإمكانات طويلة الأجل بدلاً من مجرد زيادة عدد الموظفين.
  
  
• اعتبارات التكلفة: تحتاج تكاليف التوظيف إلى تخطيط دقيق. من المهم تبسيط عملية التوظيف وتجنب النفقات العامة غير الضرورية والتركيز على المرشحين ذوي الجودة العالية.
  

3. ارتفاع النقص في المهارات: حاجة ملحة لتحسين المهارات

زيادة الضغط على المهارات الرقمية والتقنية

وفقًا لتوقعات المهارات لعام 2025 من CEDEFOP، هناك نقص كبير في المجالات الرئيسية مثل المهارات الرقمية والتقنية في هولندا. الصناعات الأكثر تأثرًا هي تكنولوجيا المعلومات والهندسة والرعاية الصحية والخدمات اللوجستية.

المجالات الرئيسية المتأثرة:

• إنه: هناك طلب كبير على مطوري البرامج وخبراء الأمن السيبراني ومحللي البيانات.
  
• الهندسة: يكافح أصحاب العمل للعثور على مهندسين ميكانيكيين ومهندسين مدنيين.
  
• الرعاية الصحية: يتزايد النقص في المهنيين الطبيين المتخصصين مثل الممرضات والأطباء.
  
• الخدمات اللوجستية: إن مكانة هولندا كمركز لوجستي عالمي تخلق طلبًا كبيرًا على المهنيين المهرة مثل محللي سلسلة التوريد ومديري المستودعات.
  
  

ما يمكن لأصحاب العمل القيام به:

1. التنقل الداخلي: ركز على تحسين مهارات الموظفين الحاليين لملء الأدوار المهمة.
   
   
2. استثمر في التدريب: إنشاء برامج تدريب داخلية لتطوير المهارات اللازمة للقوى العاملة المستقبلية.
   
   
3. التعاون مع المؤسسات التعليمية: قم بالشراكة مع الجامعات أو مزودي التدريب لإنشاء خطوط أنابيب للمواهب المتخصصة للغاية.
   
   

4. المرونة والعمل عن بعد: توقع غير قابل للتفاوض

تغيير تفضيلات المرشح

يتوقع المرشحون الآن المرونة، وخاصة العمل عن بُعد أو النماذج الهجينة، في جميع القطاعات. تظهر التقارير الأخيرة أن العمل عن بعد يمثل أولوية قصوى للمرشحين الهولنديين، وستتمتع الشركات التي تقدم هذه الخيارات بميزة تنافسية.

التحول في أولويات المرشح

• توقعات المرشح: وفقًا لتقرير صادر عن emearecruitment.com، أصبحت المرونة عاملاً حاسمًا في جذب المواهب. يبحث العديد من المرشحين الآن عن وظائف تسمح لهم بالعمل من المنزل، خاصة في عالم ما بعد الوباء.
  
  
• التأثير على العلامة التجارية لصاحب العمل: قد يواجه أصحاب العمل الذين يفشلون في تقديم ترتيبات عمل مرنة صعوبة في جذب أفضل المواهب، وخاصة الأجيال الشابة التي تعطي الأولوية للتوازن بين العمل والحياة.
  
  

تكيف صاحب العمل مع المرونة

1. سياسات العمل المرنة: يجب على أصحاب العمل وضع سياسات واضحة وشاملة بشأن العمل عن بُعد، وساعات العمل المرنة، والعمل المختلط لجذب المرشحين.
   
   
2. الاستثمار التكنولوجي: يجب على أصحاب العمل الاستثمار في تقنيات مثل مؤتمرات الفيديو وأدوات إدارة المشاريع القائمة على السحابة ومنصات التعاون لتمكين القوى العاملة عن بُعد.
   

5. ماذا يعني هذا لأصحاب العمل: الوجبات السريعة الرئيسية

توقع زيادة المنافسة على المواهب

1. المنافسة على المرشحين السلبيين: سيحتاج أصحاب العمل إلى استهداف كل من الباحثين عن عمل النشطين والمرشحين السلبيين الذين لا يبحثون بنشاط عن وظائف جديدة ولكنهم منفتحون على الفرص.
   
   
2. استراتيجيات المشاركة: يجب أن تكون حملات التوظيف شخصية للغاية ومستهدفة وجذابة لجذب المواهب السلبية.
   

سيكون التنقل الداخلي وتحسين المهارات مفتاح النجاح

1. التركيز على المواهب الداخلية: حدد أولويات برامج التنقل الداخلي لرعاية وتطوير الموظفين الحاليين بدلاً من الاعتماد فقط على التعيينات الخارجية.
   
   
2. الاستبقاء: إن تقديم فرص النمو والتقدم الوظيفي للموظفين سيزيد من الاحتفاظ بهم وسد فجوة المهارات.
   

العلامة التجارية لصاحب العمل والمرونة مهمان أكثر من أي وقت مضى

1. علامة تجارية قوية لصاحب العمل: في سوق العمل التنافسي، تعتبر العلامة التجارية لصاحب العمل مهمة أكثر من أي وقت مضى. إن عرض قيم شركتك ومرونتها والتزامها بتطوير الموظفين سيحدث فرقًا كبيرًا في جذب المواهب.
   
   
2. التكيف مع توقعات المرونة: يجب على أصحاب العمل التكيف مع العمل عن بعد والنماذج الهجينة كعرض قياسي.
   

التوظيف الاستراتيجي يفوق النمو من أجل النمو

1. الجودة تفوق الكمية: في سوق ذات نمو متواضع، يجب على أصحاب العمل التركيز على توظيف مرشحين ذوي جودة عالية يتناسبون مع أهداف العمل طويلة الأجل بدلاً من مجرد زيادة عدد الموظفين.
   
   
2. تخصيص الميزانية: يجب على أصحاب العمل التخطيط لميزانيات التوظيف بعناية، حيث أن نمو التوظيف البطيء يعني أنه يجب تخصيص الموارد بشكل أكثر استراتيجية.
   

الخاتمة

يمثل مشهد التوظيف في هولندا لعام 2025 تحديات وفرصًا. مع سوق العمل الضيق، والنقص المتزايد في المهارات، والطلب المتزايد على المرونة، يجب على أصحاب العمل تكييف استراتيجيات التوظيف الخاصة بهم لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. من خلال التركيز على التنقل الداخلي وتحسين المهارات وتوفير ظروف عمل مرنة، يمكن للشركات الحفاظ على قدرتها التنافسية في سوق العمل المتطور هذا. سيكون التوظيف الاستراتيجي الذي يركز على الجودة، إلى جانب الاستثمار في العلامة التجارية لصاحب العمل، أمرًا بالغ الأهمية للنجاح في العام المقبل.

‍