أصبح الحصول على المواهب في كرواتيا تحديًا استراتيجيًا وليس مهمة تشغيلية. في عام 2026، لم يعد مديرو التوظيف يتنافسون على المسميات الوظيفية أو الاعتراف بالعلامة التجارية وحدها. إنهم يتنافسون على السرعة ووضوح التعويض والمرونة والقيمة طويلة الأجل.
يعمل سوق العمل الكرواتي بالقرب من طاقته الكاملة. تم توظيف معظم المهنيين المؤهلين بالفعل، وأولئك المنفتحون على تبديل الأدوار انتقائيون. أجبر هذا التحول فرق التوظيف على إعادة التفكير في كيفية الحصول على المواهب وتقييمها والاحتفاظ بها.
وفقًا للمفوضية الأوروبية، من المتوقع أن يظل معدل البطالة في كرواتيا عند هذا الحد 4.5٪ في عام 2026، مما يؤكد أن السوق قد انتقل بقوة إلى مرحلة يحركها المرشحون.
التوظيف العام ونمو سوق العمل في كرواتيا
- من المتوقع أن ينمو الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي لكرواتيا بمقدار 2.9% في عام 2026، مدفوعة بانتعاش السياحة، ومشاريع البنية التحتية الممولة من الاتحاد الأوروبي، والبناء، واستثمارات الطاقة، والخدمات الرقمية.
- من المتوقع أن يظل معدل البطالة موجودًا 4.5%، وهو أحد أدنى المستويات في تاريخ كرواتيا الحديث، مما يشير إلى سوق عمل ضيق.
- يساهم قطاع الخدمات بأكثر من 59% من الناتج المحلي الإجمالي لكرواتيا وتوظف أكثر من 67% من القوى العاملة، مما يجعلها المحرك الرئيسي للطلب على العمالة.
- وصل متوسط الرواتب الشهرية الصافية تقريبًا 1,390 يورو، مما يعكس زيادة سنوية بنسبة 10 في المائة مدفوعة بالمنافسة في الأجور والتضخم.
- يستمر خلق فرص العمل في قطاعات متعددة، ولكن المعروض من المواهب لا يتوسع بنفس الوتيرة، مما يخلق ضغطًا مستدامًا على التوظيف.
المقترحة: طرق فعالة لتقليل وقت التوظيف ووقت التعبئة
نظرة عامة على تحديات التوظيف في كرواتيا
فيما يلي التحديات الأساسية التي يواجهها مديرو التوظيف الكرواتيون في عام 2026، إلى جانب الطرق العملية لمعالجتها.
انخفاض البطالة ونقص المرشحين النشطين
التحدي:
مع اقتراب البطالة من أدنى مستوياتها التاريخية، تم توظيف معظم المهنيين المهرة بالفعل. تجذب إعلانات الوظائف الحجم ولكن ليس الجودة. أفضل المرشحين سلبيون ونادرًا ما يتقدمون بشكل مباشر.
كيفية معالجتها:
يحتاج مديرو التوظيف إلى التحول نحو المصادر الاستباقية وبرامج الإحالة و خطوط أنابيب المواهب. لم يعد انتظار التطبيقات فعالاً. يؤدي التواصل المباشر وبناء العلاقات الآن إلى تحقيق النتائج.
الهجرة المستمرة وتنقل القوى العاملة
التحدي:
يستمر المحترفون الكرواتيون في الانتقال إلى أسواق الاتحاد الأوروبي ذات الأجور الأعلى أو قبول الأدوار عن بُعد مع أصحاب العمل الأجانب. هذا يقلل من مجموعة المواهب المحلية دون تقليل الطلب.
كيفية معالجتها:
التوظيف الذي يركز على الاحتفاظ أمر بالغ الأهمية. يجب على أصحاب العمل أن ينقلوا بوضوح التقدم الوظيفي والاستقرار والقيمة طويلة الأجل. التعويض التنافسي وحده لا يكفي بدون رؤية النمو.
المقترحة: استراتيجيات تحديد المصادر لتوظيف أفضل المرشحين
عدم تطابق المهارات في الأدوار عالية النمو
التحدي:
يستوفي العديد من المرشحين متطلبات التعليم ولكنهم يفتقرون إلى المهارات العملية، خاصة في التكنولوجيا والطاقة والخدمات اللوجستية والأدوار القائمة على المشاريع.
كيفية معالجتها:
يجب على مديري التوظيف إعطاء الأولوية للتقييمات القائمة على المهارات والاستثمار في التأهيل والارتقاء بالمهارات. يؤدي التوظيف من أجل الإمكانات بدلاً من الكمال إلى تقصير وقت التوظيف وتحسين الاستبقاء على المدى الطويل.
ارتفاع توقعات الرواتب وفجوات الميزانية
التحدي:
يقيس المرشحون الرواتب وفقًا لمعايير منطقة اليورو وأدوار الاتحاد الأوروبي عن بُعد. تفشل العديد من العروض في وقت متأخر من العملية بسبب عدم توافق التعويضات.
كيفية معالجتها:
يجب مراجعة نطاقات الرواتب كل ثلاثة أشهر ومشاركتها في وقت مبكر من عملية التوظيف. تقلل الشفافية الوقت الضائع وتمنع حالات التوقف عن مرحلة العرض.
المنافسة من أصحاب العمل عن بعد وعبر الحدود
التحدي:
يسمح العمل عن بعد للمهنيين الكرواتيين بالعمل لدى الشركات الدولية دون الانتقال، مما يزيد المنافسة على أصحاب العمل المحليين.
كيفية معالجتها:
يجب على أصحاب العمل المحليين التمييز من خلال المرونة والثقافة وجودة القيادة والتوازن بين العمل والحياة. نادرًا ما تكون المنافسة على الراتب وحدها مستدامة.
المقترحة: أفضل منصات التوظيف بالذكاء الاصطناعي
نقص المواهب المتوسطة والقيادية
التحدي:
هناك فجوة واضحة في قادة الفرق ذوي الخبرة والمديرين المتوسطين بسبب الهجرة وخطوط الترويج الداخلية المحدودة.
كيفية معالجتها:
تساعد برامج التنقل الداخلي ومبادرات تطوير القيادة على تقليل الاعتماد على التوظيف الخارجي. يؤدي الترويج من الداخل إلى استقرار الفرق وتقليل ضغط التوريد.
تزايد الاعتماد على العمالة الأجنبية
التحدي:
يقوم العمال من خارج الاتحاد الأوروبي بشكل متزايد بأدوار في البناء والضيافة والخدمات اللوجستية والتصنيع، مما يضيف تعقيدًا إلى التوظيف والاحتفاظ.
كيفية معالجتها:
يجب على مديري التوظيف التخطيط لاحتياجات القوى العاملة في وقت مبكر والاستثمار في استراتيجيات الإعداد المنظم والتكامل الثقافي والاحتفاظ لتقليل معدل الدوران.
العلامة التجارية الضعيفة لصاحب العمل
التحدي:
تستثمر العديد من الشركات الكرواتية بشكل غير كافٍ في العلامات التجارية لأصحاب العمل، مما يجعل من الصعب جذب أفضل المواهب في سوق تنافسي.
كيفية معالجتها:
تعمل الرسائل الواضحة حول قيم الشركة وفرص النمو وشفافية القيادة على تحسين ثقة المرشح وجودة التطبيق.
المقترحة: قم بتنزيل قوالب الوصف الوظيفي مجانًا
عمليات التوظيف البطيئة
التحدي:
تتسبب دورات الموافقة المطولة والمقابلات متعددة الجولات في انخفاض المرشحين في سوق سريع الحركة.
كيفية معالجتها:
يؤدي تبسيط مراحل المقابلة وتسريع عملية صنع القرار إلى تحسين معدلات قبول العرض بشكل كبير.
مشكلات الاستبقاء: زيادة تكاليف التوريد
التحدي:
يجبر الاستنزاف المبكر مديري التوظيف على إعادة فتح الأدوار بشكل متكرر، مما يؤدي إلى زيادة التكاليف وعبء العمل.
كيفية معالجتها:
يجب التعامل مع الاستبقاء كجزء من استراتيجية المصادر. تؤدي التوقعات الواضحة للأدوار والإعداد القوي ومساءلة المدير إلى تقليل التغيير.
الخاتمة
إن التحديات في الحصول على المواهب في كرواتيا هيكلية وطويلة الأجل. أدى انخفاض البطالة وتنقل القوى العاملة والفجوات في المهارات وضغط الأجور إلى إعادة تشكيل ديناميكيات التوظيف بشكل دائم.
بالنسبة لمديري التوظيف، يعتمد النجاح في عام 2026 على المصادر الاستباقية والتخطيط الواقعي للتعويض وقرارات التوظيف الأسرع واستراتيجيات الاحتفاظ القوية. ستعمل الشركات التي تتكيف على تأمين المواهب بشكل أسرع وبناء فرق أكثر مرونة. أولئك الذين لا يفعلون ذلك سيستمرون في النضال في سوق عمل تنافسي بشكل متزايد.
