س: ما الذي يعتبر «فصلًا غير عادل» بموجب قانون العمل البريطاني؟
«فصل غير عادل» تحت قانون العمل في المملكة المتحدة يحدث عندما ينهي صاحب العمل عقدًا بدون سبب عادل أو يفشل في اتباع إجراءات عادلة، حتى لو كان هناك سبب عادل محتمل. يمكن أن تكون أسباب الفصل غير عادلة إذا كانت مرتبطة بقضايا مثل القدرة أو سوء السلوك أو التكرار، لكن صاحب العمل تصرف بشكل غير معقول. بالإضافة إلى ذلك، فإن حالات الفصل لأسباب معينة، مثل الإبلاغ عن المخالفات أو أخذ إجازة الأمومة أو تأكيد الحقوق القانونية، «غير عادلة تلقائيًا».
س: ما هي المدة التي يحتاجها الموظف للعمل قبل حمايته من الفصل التعسفي؟
حاليًا، يجب أن يعمل الموظف لدى صاحب العمل لمدة عامين على الأقل حتى تتم حمايته الفصل التعسفي في المملكة المتحدة. ومع ذلك، من المتوقع أن يغير التشريع الجديد هذا الأمر، مما يجعل الحماية من الفصل التعسفي «حقًا في اليوم الأول» بدءًا من عام 2027.
القانون الحالي
- لكي يكون الموظف مؤهلاً للمطالبة بالفصل التعسفي، يجب أن يكون قد عمل لدى نفس صاحب العمل لمدة عامين على الأقل.
- هناك استثناءات لقاعدة السنتين هذه، مثل الفصل لأسباب تتعلق بالحمل أو الصحة والسلامة أو الأنشطة النقابية.
التغيير المستقبلي
- ومن المتوقع أن يلغي مشروع قانون حقوق العمل القادم فترة التأهيل التي تبلغ عامين.
- بمجرد دخول هذا القانون الجديد حيز التنفيذ، ستتم حماية الموظفين من الفصل التعسفي من أول يوم عمل لهم.
- التاريخ المتوقع لهذا التغيير هو 2027.
س: ما هي بعض الأسباب غير العادلة تلقائيًا لفصل الموظف (أسباب غير قانونية بغض النظر عن مدة الخدمة)؟
تتضمن الأسباب غير العادلة تلقائيًا للفصل في المملكة المتحدة، بغض النظر عن مدة الخدمة، الطرد بسبب الإبلاغ عن المخالفات أو العضوية النقابية أو ممارسة حق قانوني. ومن الأمثلة الأخرى الفصل من العمل بسبب الحمل أو الإجازة العائلية، أو تأكيد الحق في الصحة والسلامة، أو بسبب الحمل. يمكن أن يكون الفصل أيضًا غير عادل تلقائيًا إذا كان ذلك بسبب العضوية في نقابة أو المشاركة في إضراب قانوني.
يتضمن المثال:
— الحمل أو الأمومة: إن فصل المرأة لأنها حامل أو أنجبت أو تأخذ إجازة أمومة أمر غير عادل تلقائيًا.
— إجازة عائلية: وتشمل الحماية المماثلة أخذ أو طلب إجازة الأبوة، وإجازة التبني، والإجازة الوالدية، وما إلى ذلك.
— الإبلاغ عن المخالفات: يعتبر فصل العامل بسبب إفصاحه المحمي (الإبلاغ عن المخالفات) غير عادل تلقائيًا بموجب قانون الإفصاح عن المصلحة العامة.
— عضوية/أنشطة نقابية: من غير القانوني فصل شخص ما (أو اختياره للتسريح) لكونه عضوًا في النقابة أو للانضمام إلى نقابة أو للمشاركة في أنشطة نقابية قانونية. وبالمثل، فإن فصل الموظفين لمشاركتهم في العمل الصناعي الرسمي في الأسابيع الـ 12 الأولى من الإضراب أمر غير عادل تلقائيًا.
— الصحة والسلامة: إذا تم فصل موظف بسبب إثارة مخاوف حقيقية تتعلق بالصحة والسلامة أو رفضه العمل في ظروف غير آمنة، فهذا أمر غير عادل تلقائيًا.
- الحقوق القانونية المؤكدة: على سبيل المثال، لا يمكنك فصل شخص ما لطلبه الحصول على الحد الأدنى للأجور، أو لتأكيد حقه في عقد مكتوب أو فترات راحة.
- طلب عمل مرن: يعتبر فصل الموظف بسبب تقديم طلب عمل قانوني مرن أمرًا غير عادل تلقائيًا
— التمييز: في حين أن التمييز (مثل الفصل بسبب العرق والجنس وما إلى ذلك) يتم التعامل معه عادةً بموجب قوانين المساواة بدلاً من وصف «الفصل التعسفي»، فإن أي فصل على أسس تمييزية سيكون غير قانوني من اليوم الأول أيضًا. (الخصائص المحمية يغطيها قانون المساواة لعام 2010.)
في جميع هذه الحالات، لا تنطبق متطلبات الخدمة المعتادة لمدة عامين.
س: ما هي الخطوات التي يجب على صاحب العمل اتخاذها عند فصل الموظف للتأكد من أن الفصل عادل وقانوني؟
لتقليل مخاطر الفصل التعسفي، يجب على صاحب العمل اتباع إجراءات عادلة ومعقولة وأن يكون لديه سبب وجيه للإنهاء. تتضمن الخطوات الرئيسية ما يلي:
- تحقيق - النظر في القضايا التي تؤدي إلى الفصل المحتمل (مثل مزاعم سوء السلوك أو الأداء الضعيف) وجمع الحقائق.
- الإبلاغ عن المخاوف — إبلاغ الموظف بالمشاكل والأدلة، ودعوته إلى الاجتماع. بالنسبة لمشاكل سوء السلوك أو الأداء، يجب أن يعرف الموظف الاتهامات أو أوجه القصور مسبقًا.
- جلسة استماع/اجتماع تأديبي - عقد اجتماع مع الموظف لمناقشة القضية. اسمح لهم بالرد على الادعاءات أو شرح أدائهم. يتمتع الموظف بالحق القانوني في أن يرافقه زميل أو ممثل نقابي في جلسات الاستماع التأديبية الرسمية.
- الاعتبار - لا تقرر مسبقًا. ضع في اعتبارك تفسير الموظف أو أي عوامل مخففة. إذا كانت المشكلة تتعلق بالأداء، ففكر فيما إذا كان قد تم تقديم تدريب إضافي أو وقت للتحسين أم لا. إذا كان سوء السلوك، ضع في اعتبارك خطورته وما إذا كان سوء سلوك جسيم أو جريمة متكررة حيث تم إعطاء تحذيرات مسبقة.
- عقوبات أقل من الفصل - تحديد ما إذا كان التحذير أو التدريب أو خفض الرتبة أو أي تدابير أخرى يمكن أن تكون كافية بدلاً من إطلاق النار. انتقل إلى الفصل فقط إذا كان ذلك مبررًا. عادة، بالنسبة للقدرة أو سوء السلوك البسيط، يجب على أصحاب العمل إعطاء التحذيرات والفرص للتحسين ما لم تكن المخالفة الأولى خطيرة للغاية.
- الإشعار والاستئناف - في حالة اتخاذ قرار بشأن الفصل، يجب تقديم القرار كتابيًا مع ذكر السبب، وإعطاء فترة الإشعار المناسبة (أو الدفع بدلاً من الإشعار)، وإبلاغ الموظف بحقه في استئناف القرار. يعتبر الاستئناف، الذي يستمع إليه شخص غير مشارك في القرار الأولي إن أمكن، جزءًا من عملية عادلة.
- تطبيق متسق - تأكد من أنك كنت متسقًا مقارنة بكيفية التعامل مع الحالات المماثلة في الماضي. يمكن اعتبار المعاملة التعسفية أو غير المتسقة إلى حد كبير غير عادلة.
متابعة مدونة ممارسات Acas فيما يتعلق بالإجراءات التأديبية وإجراءات التظلم أمر مهم؛ ستنظر محكمة العمل فيما إذا كان صاحب العمل قد اتبع هذه المبادئ العامة للعدالة. إذا فشل صاحب العمل بشكل غير معقول في اتباع قانون Acas، فيمكن زيادة أي تعويض يتم منحه بنسبة تصل إلى 25٪. باختصار، يعتبر الإجراء العادل (وتوثيقه) إلى جانب سبب وجيه حجر الزاوية في الفصل القانوني.
س: إذا فاز موظف بدعوى فصل غير عادلة، فما هي سبل الانتصاف التي يمكن أن تأمر بها محكمة العمل؟
إذا وجدت المحكمة أن الموظف قد تم فصله بشكل غير عادل، فهناك بعض العلاجات الممكنة:
1. إعادة - يمكن للمحكمة أن تأمر صاحب العمل بإعادة الموظف إلى وظيفته القديمة، كما لو أنه لم يتم فصله أبدًا. وهذا يشمل استعادة رواتبهم ومزاياهم وخدمتهم المستمرة. من الناحية العملية، تعد إعادة التعيين نادرة وعادة ما يتم طلبها فقط إذا اتفق الطرفان على أنها ممكنة، نظرًا لأن الثقة ربما تكون قد انهارت.
2. إعادة المشاركة - بدلاً من ذلك، قد تأمر المحكمة صاحب العمل بإعادة إشراك الموظف في دور مختلف ولكن قابل للمقارنة داخل المنظمة. هذا أيضًا غير شائع لأسباب مماثلة.
3. التعويض - العلاج الأكثر شيوعًا هو الجائزة النقدية.
س: هل يمكن لصاحب العمل أو الموظف استئناف قرار محكمة العمل في قضية فصل غير عادل؟
نعم، يمكن لصاحب العمل أو الموظف استئناف قرار محكمة العمل في قضية فصل غير عادل أمام محكمة أعلى، عادةً محكمة استئناف العمل. عادة ما تستند الطعون إلى نقطة قانونية بدلاً من الخلاف مع الحقائق، ويجب على الطرف التصرف في غضون فترة زمنية محددة لتقديم استئناف.
س: كيف تتم حماية المبلغين عن المخالفات من الفصل أو الإيذاء بموجب قانون الإفصاح عن المصلحة العامة؟
المبلغون عن المخالفات محميون بموجب قانون الإفصاح عن المصلحة العامة لعام 1998 (PIDA)، مما يجعل من غير القانوني لأصحاب العمل فصل شخص ما أو إيذائه لإثارة مخاوف بشأن المخالفات. إذا تم فصل موظف بسبب إفصاحه المحمي، فإن الفصل يكون تلقائيًا غير عادل، مع عدم وجود حد أدنى لمتطلبات الخدمة ولا يوجد حد أقصى للتعويض.
لا يمكن لأصحاب العمل وزملاء العمل أيضًا تعريض المبلغين عن المخالفات لأي ضرر، مثل المضايقة أو تخفيض الرتبة أو فقدان الفرص. تنطبق الحماية على الموظفين والعمال وموظفي الوكالة والمقاولين وحتى الموظفين السابقين. في حالة حدوث انتقام، يمكن للمبلغين عن المخالفات رفع دعوى في محكمة العمل، وفي بعض الحالات قد يطلبون الإغاثة المؤقتة.
س: هل يحق للموظفين أن يرافقهم زميل أو ممثل نقابي في جلسات التأديب أو التظلم؟
نعم. بموجب القانون (قانون علاقات العمل لعام 1999)، يحق للموظف أن يرافقه ممثل نقابي أو زميل في العمل في جلسة تأديبية رسمية أو جلسة تظلم. هذا يعني أنه إذا كان الاجتماع قد يؤدي إلى تحذير رسمي أو إجراء تأديبي أو عقوبة أخرى (أو كان جلسة استئناف بشأن مثل هذه القضية)، فيمكن للعامل أن يطلب وجود شخص معه، ويجب على صاحب العمل السماح بذلك.
س: هل من القانوني فصل أو تأديب موظف لكونه عضوًا في النقابة أو مشاركته في أنشطة نقابية؟
لا، هذا غير قانوني. يتمتع الموظفون بحماية صريحة من إنهاء خدمتهم أو معاقبتهم بسبب عضويتهم أو أنشطتهم النقابية. يعتبر فصل شخص ما لأنه عضو في النقابة (أو على العكس من ذلك، لأنه رفض الانضمام إلى النقابة) غير عادل تلقائيًا، بغض النظر عن مدة الخدمة. وبالمثل، لا يمكن لصاحب العمل تأديب الموظف أو إخضاعه بشكل قانوني لأي ضرر لمشاركته في أنشطة نقابية مشروعة.
تمتد هذه الحماية إلى أنشطة مثل تنظيم أو حضور اجتماعات النقابات أو التصويت في بطاقات الاقتراع النقابية أو السعي للحصول على اعتراف رسمي بالنقابة. القانون (الآن في العلاقات النقابية والعمالية (القانون الموحد) لعام 1992) يجعل مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل غير قانونية وأي فصل من العمل على هذه الأسس يكون غير عادل تلقائياً. يتمتع الموظفون أيضًا بالحماية من الاختيار بسبب التكرار لأسباب تتعلق بالنقابة. بالإضافة إلى ذلك، بموجب القوانين التي تم إدخالها في عام 2019، يعد إدراج العمال في القائمة السوداء للنشاط النقابي (مثل التواطؤ لحرمانهم من العمل) جريمة جنائية. باختصار، تتمتع عضوية النقابات وأنشطتها بحماية صارمة، وصاحب العمل الذي ينتقم من الموظف لهذه الأسباب سيكون خرقًا للقانون.
س: هل العمال بدوام جزئي محميون من أن يعاملوا بشكل أقل تفضيلاً من الموظفين المتفرغين المشابهين؟
نعم. يتمتع العاملون بدوام جزئي بالحماية القانونية لضمان عدم معاملتهم بشكل أسوأ من الزملاء بدوام كامل لمجرد وضعهم بدوام جزئي. وتنص لوائح العمال غير المتفرغين (منع المعاملة الأقل تفضيلاً) لعام 2000 على أنه من غير القانوني معاملة عامل بدوام جزئي بشكل أقل تفضيلاً من عامل متفرغ مماثل في نفس المؤسسة، ما لم يكن من الممكن تبرير الفرق بشكل موضوعي. يغطي هذا معدلات الأجور والمزايا والتدريب والترقية وجميع الشروط والأحكام الأخرى.
س: ما هي القوانين التي تحمي الموظفين من التحرش في مكان العمل أو التنمر من قبل المديرين أو زملاء العمل؟
يتمتع الموظفون بالحماية من التحرش من خلال مجموعة من القوانين. إذا كان التحرش مرتبطًا بخاصية محمية (مثل الجنس والعرق والدين والإعاقة والعمر وما إلى ذلك)، فإن قانون المساواة لعام 2010 يوفر حماية قوية. بموجب قانون المساواة، يعتبر التحرش غير قانوني عندما يكون سلوكًا غير مرغوب فيه يتعلق بسمة محمية تنتهك كرامة شخص ما أو تخلق بيئة مخيفة أو معادية أو مهينة أو مهينة أو مهينة أو مسيئة.
س: ما هو «الفصل البناء» وهل يمكن للموظف المطالبة بالفصل التعسفي إذا استقال بسبب سلوك صاحب العمل؟
الفصل البناء هو عندما يستقيل الموظف بسبب خرق صاحب العمل الجسيم للعقد أو السلوك غير العادل بشكل أساسي. في مثل هذه الحالات، يتعامل القانون مع الاستقالة على أنها فصل فعلي بشكل أساسي، حيث تم «إجبار الموظف على الخروج».
س: كيف يمكن لأصحاب العمل الحد من مخاطر مطالبات الفصل غير العادلة (على سبيل المثال، باتباع الإجراءات والوثائق المناسبة)؟
يمكن لأصحاب العمل القيام بالعديد من الأشياء للتخفيف من مخاطر مطالبات الفصل غير العادلة: اتباع الإجراءات العادلة، والاحتفاظ بسجلات واضحة، ومعاملة الموظفين بشكل متسق ومعقول. تتضمن بعض أفضل الممارسات:
- الالتزام بالإجراءات التأديبية والمتعلقة بالقدرات - ضع سياسة تأديبية مكتوبة (تتماشى بشكل مثالي مع قانون Acas) واتبعها. وهذا يعني عادةً إعطاء تحذيرات مكتوبة لسوء السلوك أو الأداء الضعيف والسماح للموظف بفرصة التحسن، بدلاً من القفز إلى الفصل إلا في حالات سوء السلوك الجسيم.
- الامتثال لمدونة ممارسات Acas - تحدد هذه المدونة خطوات الانضباط العادل ومعالجة التظلمات. إن الالتزام بها لا يضمن العدالة فحسب، بل يتجنب أيضًا رفع العقوبة بنسبة 25٪ التي يمكن للمحاكم تطبيقها إذا تم تجاهل القانون.
- قم بتوثيق كل شيء - احتفظ بسجلات واضحة ومكتوبة لقضايا الأداء والتحذيرات واجتماعات التحقيق وإفادات الشهود في قضايا سوء السلوك وما إلى ذلك. إذا كان عليك الدفاع عن الفصل لاحقًا، فإن المستندات المعاصرة هي دليل حيوي على أنك تصرفت بشكل عادل. احتفظ بملاحظات الاجتماعات وردود الموظف. قم أيضًا بتوثيق أي مشورة أو تدريب أو دعم مسبق.
- تجنب ردود الفعل غير السريعة - لا تنهي شخصًا ما في خضم اللحظة. خذ وقتًا للتحقيق والتفكير. على سبيل المثال، إذا كان هناك ادعاء بسوء السلوك، فقم بتعليقه إذا لزم الأمر والتحقيق فيه بدلاً من إطلاق النار على الفور. غالبًا ما تفتقر القرارات المتهورة إلى الإنصاف اللازم ويمكن أن تبدو غير معقولة.
- مديرو القطارات - التأكد من أن أي شخص لديه سلطة توظيف/فصل يعرف أساسيات قانون الفصل التعسفي وأهمية الإجراءات. تنشأ العديد من المطالبات من مدير حسن النية ولكن غير مدرب يتجاوز العملية.
- الاتساق وعدم التمييز - تعامل مع المواقف المماثلة بالمثل. عدم الاتساق (على سبيل المثال، يتم فصل أحد الموظفين بسبب مخالفة بينما تلقى آخر تحذيرًا بشأن ذلك) يمكن أن يشير إلى الظلم. تأكد أيضًا من أن عمليات الفصل لا تشوبها التمييز أو الانتقام (مما قد يؤدي إلى الفصل التلقائي غير العادل أو المطالبات الأخرى).
- استخدم فترات الاختبار والتقييمات - معالجة المشاكل مبكرًا. إذا لم يكن الموظف لائقًا، فسيكون من الأسهل والأقل خطورة فصله خلال فترة اختبار مُدارة بوضوح. تقديم ملاحظات أثناء الاختبار وتوثيق أي ملحقات أو مخاوف. بالنسبة للموظفين على المدى الطويل، يمكن أن تدعم التقييمات المنتظمة مع التعليقات الصادقة أنك أعطيت الموظف فرصة للتحسين أو معرفة المشكلات.
- اتفاقيات التسوية عند الاقتضاء - في بعض الحالات، إذا كان الفصل مثيرًا للجدل، فقد يفكر صاحب العمل في مناقشة دون تحيز واتفاقية تسوية (كانت تسمى سابقًا اتفاقية التسوية) لتقسيم الطرق بشكل متبادل. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تجنب دعوى المحكمة إذا تم التعامل معها بشكل صحيح (يجب أن يحصل الموظف على مشورة قانونية مستقلة، وما إلى ذلك).
- المشورة القانونية بشأن المواقف الصعبة - إذا كان الفصل المحتمل ينطوي على عوامل معقدة (مثل موظف الخدمة الطويلة، أو شخص رفع شكوى تتعلق بالتنمر مؤخرًا، أو مشاكل الأداء المحتملة المتعلقة بالإعاقة)، استشر الموارد البشرية أو المستشار القانوني قبل التصرف. ويمكنهم المساعدة في ضمان العدالة وتحديد أي مخاطر قانونية خفية (مثل الحاجة إلى النظر في تعديلات معقولة للعامل المعاق).
