س: هل الأفراد الذين يعملون لحسابهم الخاص مشمولون بقوانين العمل في المملكة المتحدة؟
لا، لا يتم تغطية الأفراد العاملين لحسابهم الخاص بشكل عام بنفس الحماية الوظيفية مثل الموظفين. يميز قانون المملكة المتحدة بين الموظفين، العمال، و العاملين لحسابهم الخاص.
- الموظفين لديهم حقوق كاملة (مثل الحماية من الفصل التعسفي، وإجازة الأمومة، وأجر التكرار).
- عمال لديهم حقوق محدودة (مثل الحد الأدنى للأجور، والعطلات المدفوعة، والحماية ضد التمييز).
- العاملون لحسابهم الخاص عادةً ما لا يتأهل الأفراد، مثل المستقلين أو المقاولين الذين يديرون أعمالهم الخاصة، للحصول على هذه الحماية. لا يحق لهم الحصول على أجر مرضي أو إجازة أمومة أو فترات إشعار، ويجب عليهم إدارة الضرائب الخاصة بهم والتأمين الوطني.
ومع ذلك، فإن بعض الحماية الأساسية، مثل قوانين الصحة والسلامة ومكافحة التمييز، لا تزال سارية. إذا بدا أن المقاول يعمل كموظف، يجوز للمحاكم إعادة تصنيفه ومنح حقوق العمل.
س: من هم العمال الذين لا يمكنهم رفع دعوى فصل غير عادلة في المملكة المتحدة؟
1.الأشخاص الذين ليسوا موظفين
لا يمكن للعاملين لحسابهم الخاص والمقاولين والشركاء والعاملين لحسابهم الخاص حقًا المطالبة بالفصل التعسفي لأنهم ليسوا «موظفين» قانونيًا.
2. الموظفون الذين تقل مدة خدمتهم عن سنتين
لا يمكنهم عادةً تقديم دعوى فصل عادية غير عادلة ما لم يكن السبب غير عادل تلقائيًا (مثل التمييز أو الإبلاغ عن المخالفات).
3. القوات المسلحة ومعظم ضباط الشرطة
ليس لديهم حقوق الفصل القانوني غير العادل ويستخدمون أنظمة تأديبية داخلية بدلاً من ذلك.
4. عاملات المنازل العائليات اللواتي يعشن في منزل صاحب العمل
إذا كانوا من الأقارب المقربين لصاحب العمل، يتم استبعادهم.
5. شارك الصيادين وبعض الأدوار المتخصصة الأخرى
يتم استبعاد هذه الفئات على وجه التحديد بموجب القانون.
6. الموظفون المفصولون أثناء الإضرابات غير القانونية أو غير المحمية
يفقدون عمومًا الحق في المطالبة بالفصل التعسفي.
باختصار: يمكن فقط للموظفين الذين لديهم سنتين على الأقل من الخدمة المطالبة بالفصل التعسفي. لا يمكن لأي شخص آخر، وغير الموظفين، وبعض الأدوار العامة، والعاملين في فئات مستبعدة محددة.
س: من لا يحق له الحصول على أجر الاستغناء القانوني في المملكة المتحدة؟
يجب أن تكون موظفًا مؤهلًا لمدة عامين على الأقل من الخدمة، ويتم فصلك خصيصًا بسبب التسريح، وليس سوء السلوك أو أي سبب آخر، حتى يحق لك الحصول على أجر الفصل القانوني.
- خدمة أقل من عامين
يجب أن يكون لدى الموظفين سنتين على الأقل من الخدمة المستمرة للتأهل. إذا لم يكن الأمر كذلك، فلن يحصلوا على أجر التكرار. - ليس موظفًا
يتم استبعاد المستقلين والمقاولين وموظفي الوكالة المؤقتين (ما لم يتم توظيفهم من قبل الوكالة) والعمال المؤقتين. - حالات الفصل من سوء السلوك
إذا تم طردك بسبب سوء سلوك جسيم أثناء عملية التسريح، فستفقد الحق في أجر الفصل. - الاستقالة قبل التكرار
الإقلاع عن العمل قبل سريان إشعار التكرار يعني عدم وجود أجر احتياطي. - رفض الدور البديل المناسب
إذا قدم صاحب العمل وظيفة مناسبة ورفضت دون سبب وجيه، فإنك تفقد أجر الفصل. - أدوار أو أنواع توظيف معينة
- لدى القوات المسلحة ومعظم ضباط الشرطة أنظمة منفصلة ولا يتأهلون بموجب المخطط القانوني.
- قد يتم استبعاد بعض المتدربين التقليديين اعتمادًا على العقد والظروف.
- لدى القوات المسلحة ومعظم ضباط الشرطة أنظمة منفصلة ولا يتأهلون بموجب المخطط القانوني.
س: ما هي المدة التي يجب أن يعمل فيها شخص ما قبل أن يتأهل للحماية من الفصل التعسفي أو أجر الفصل القانوني؟
للتأهل للحصول على أجر الفصل القانوني والحماية من الفصل التعسفي، يجب أن يكون الموظف عمومًا قد تم توظيفه بشكل مستمر لمدة عامين على الأقل. ومع ذلك، يمكن أن يختلف الحد الأدنى لفترة التوظيف بناءً على القوانين المحلية والظروف المحددة، مثل حجم النشاط التجاري أو نوع العقد.
فصل غير عادل
- سنتان من الخدمة: هذا هو المطلب القياسي في معظم الحالات.
- ستة أشهر إلى سنة واحدة: قد يكون هذا هو المطلب في بعض الولايات القضائية، اعتمادًا على حجم النشاط التجاري. على سبيل المثال، في أستراليا، يستغرق الأمر 6 أشهر للشركات الكبيرة و 12 شهرًا للشركات الصغيرة.
أجر الاستغناء القانوني
- سنتان من الخدمة: هذا هو الحد الأدنى الأكثر شيوعًا لطول مدة الخدمة المطلوبة لأجر التكرار القانوني.
- عقود محددة المدة: يحق للموظفين الذين لديهم عقد محدد المدة لمدة عامين أو أكثر الحصول على أجر فائض إذا لم يتم تجديد العقد لأن الوظيفة لم تعد مطلوبة.
اعتبارات مهمة
- الاستثناءات: قد يحق لبعض الموظفين الحصول على الحماية من الفصل التعسفي أو دفع تعويضات الفصل في وقت أقرب، اعتمادًا على السبب المحدد للفصل والقوانين المحلية.
- استشر الموارد المحلية: من الأفضل مراجعة سلطة التوظيف المحلية للحصول على تفاصيل محددة حول الأهلية والمتطلبات، حيث يمكن أن تختلف القواعد حسب الموقع.
س: هل يُعفى أي موظف من الحق في عقد عمل مكتوب أو قسيمة دفع مفصلة؟
لا، لا توجد عمومًا إعفاءات للموظفين من الحق في عقد عمل مكتوب أو قسيمة دفع مفصلة. تتطلب قوانين العمل الباكستانية من أصحاب العمل تقديم عقد مكتوب لجميع الموظفين عند التوظيف وإصدار قسيمة دفع مفصلة مع كل دفعة راتب. قد يتم إعفاء الأفراد الذين يعملون كمقاولين يعملون لحسابهم الخاص أو يعملون من خلال وكالة، ولكن يتم تغطية الموظفين عادةً.
س: هل يتمتع أصحاب العمل الصغار جدًا (مع عدد قليل من الموظفين) بإعفاءات من بعض قوانين مكان العمل؟
بشكل عام، قوانين العمل الأساسية التقديم بغض النظر عن حجم صاحب العمل - لا تُعفى الشركات الصغيرة في الغالب من أشياء مثل الحد الأدنى للأجور، وقوانين التمييز، والفصل التعسفي (إذا كان الموظف لديه خدمة لمدة عامين)، وما إلى ذلك، ومع ذلك، هناك بعض المجالات التي يحصل فيها أصحاب العمل الصغار على معاملة مختلفة أو خارج النطاق:
— الاعتراف بالنقابة: كما ذكرنا سابقًا، تُعفى الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 21 موظفًا من إجراءات الاعتراف بالنقابات القانونية. لذلك لا يمكن إجبار أصحاب العمل الصغار عبر CAC على الاعتراف بالنقابة.
— المعلومات والاستشارات (مجالس العمل): تنطبق لوائح ICE فقط إذا كان لديك أكثر من 50 موظفًا، لذلك لن يُطلب من الشركات الصغيرة إنشاء مجالس عمل أو منتديات معلومات رسمية ما لم تصل إلى هذا الحجم.
— استشارة التكرار الجماعي: يبدأ واجب التشاور الجماعي (30 أو 45 يومًا، وما إلى ذلك) عند إجراء 20 حالة تسريح أو أكثر في 90 يومًا. الشركات الصغيرة التي تجعل 3 أشخاص زائدين عن الحاجة في وقت واحد، على سبيل المثال، لا تتحمل واجب الاستشارة الجماعية (على الرغم من أن الاستشارة الفردية لا تزال مطلوبة). لذلك من الناحية العملية، لا تؤثر القواعد واسعة النطاق على أصحاب العمل الصغار.
— أوراق الصحة والسلامة: إذا كان لديك أقل من 5 موظفين، لا يُطلب منك إجراء تقييمات مكتوبة للمخاطر أو سياسة مكتوبة للصحة والسلامة (على الرغم من أنه لا يزال يتعين عليك تقييم المخاطر وضمان السلامة، ولكن بدون متطلبات مكتوبة). هذا امتياز تجاري صغير بارز. ولكن يجب على أي صاحب عمل لديه 5 أو أكثر توثيق ذلك.
— إجازة الأمومة/الأبوة القانونية/الأجر: لا يوجد إعفاء - حتى الشركة المكونة من شخصين يجب أن تسمح بإجازة الأمومة والدفع (تسدد الحكومة SMP عادةً). ومع ذلك، يمكن لأصحاب العمل الصغار الحصول على معدل أعلى من السداد لمدفوعات الأمومة/الأبوة القانونية (يمكنهم المطالبة باسترداد 103٪ من SMP بدلاً من 92٪، لتسهيل التدفق النقدي).
— معاشات التسجيل التلقائي: حتى لو كان لديك موظف واحد، يجب عليك تسجيله في معاش تقاعدي إذا كان مؤهلاً (لذلك لا يوجد إعفاء حسب الحجم، على الرغم من أنه يمكن استبعاد المديرين الذين ليس لديهم عقود في بعض السيناريوهات).
— التأديب والفصل: ينطبق قانون الفصل التعسفي على جميع أصحاب العمل بمجرد تأهيل الموظف. كان هناك إعفاء للشركات الصغيرة في الفصل التعسفي في الثمانينيات (خدمة لمدة عامين للشركات الصغيرة مقابل سنة واحدة للشركات الكبيرة)، ولكن هذا انتهى. الآن مرت سنتان بشكل موحد للجميع. لذلك يمكن لمتجر صغير يضم 3 موظفين أن يواجه دعوى فصل غير عادلة تمامًا مثل شركة كبيرة (وقد تقلل المحكمة بعض الركود في توقع كيف يمكن أن تكون العمليات رسمية، ولكن من الناحية القانونية نفس القواعد).
— استشارة التكرار: إذا كان صاحب العمل لديه أقل من 20 موظفًا، لن يتم تطبيق الاستشارة القانونية بشأن التكرار والإخطار بالمتطلبات الحكومية (التي يتم تشغيلها عند أكثر من 20 حالة زائدة عن العمل). ولكن إذا كانت شركة صغيرة تغلق أبوابها بالكامل (على سبيل المثال 10 حالات تسريح)، فلا يزال يتعين عليها التشاور بشكل فردي ودفع رواتب الاستغناء عن العمل، وما إلى ذلك، فهم لا يقومون بإجراء الاستشارة الجماعية أو إخطار وزير الخارجية.
— الإفصاح مع الاتحاد: كما يُعفى صاحب العمل الذي يعمل لديه أقل من 50 موظفًا من الاضطرار إلى الاحتفاظ بسجلات طلبات الإجازة للتدريب بموجب لوائح دراسة الموظفين وتدريبهم. لكن هذا حق مناسب (حان وقت التدريب) ولا ينطبق على الشركات الصغيرة.
س: متى يكون من القانوني طلب جنس أو عرق معين للحصول على وظيفة في المملكة المتحدة؟
ج: بموجب قانون المساواة لعام 2010، يمكن لأصحاب العمل تحديد خاصية محمية (مثل الجنس أو العرق) فقط عندما تكون متطلبات مهنية حقيقية وهو أمر مبرر موضوعي ومتناسب. هذه نادرة ويجب أن تخدم هدفًا مشروعًا مرتبطًا بشكل مباشر بطبيعة الدور.
س: ما هي بعض الأمثلة على المتطلبات المهنية الحقيقية؟
1. الأصالة في الأدوار
على سبيل المثال، قد يتطلب اختيار ممثل للعب شخصية تاريخية جنسًا أو عرقًا محددًا. قد تتطلب نمذجة الأزياء أيضًا مطابقة التركيبة السكانية للجمهور المستهدف (على سبيل المثال، عارضات الأزياء الرجالية لملابس الرجال).
2. الخصوصية أو الحشمة
قد تتطلب الوظائف التي تنطوي على خدمات شخصية حميمة مثل مساعدي الرعاية في دور رعاية نفس الجنس أو مضيفات غرفة خلع الملابس قانونًا جنسًا محددًا للحفاظ على الخصوصية والكرامة.
3. خدمات الدعم للفئات الضعيفة
قد يتطلب ملجأ العنف المنزلي للنساء مستشارات، خاصة عندما تعني الصدمة أو الخلفية الثقافية أن العملاء سيتفاعلون مع النساء فقط. يجب ربط المتطلبات العرقية أو اللغوية المماثلة مباشرة باحتياجات تقديم الخدمات، وليس تفضيلات صاحب العمل.
4. المؤسسات الدينية
قد تتطلب بعض الأدوار الدينية الالتزام بالدين أو بعض القيود الجنسانية، مثل الكاهن الكاثوليكي الذي يحتاج إلى أن يكون ذكرًا. يتم تغطيتها بموجب الإعفاءات الدينية، وليس المتطلبات المهنية العامة.
س: هل يمكن لتفضيل العميل وحده أن يبرر مثل هذا المطلب؟
لا. لا يمكن لأصحاب العمل المطالبة بالمتطلبات المهنية بناءً على تحيزات العملاء أو تفضيلاتهم. يجب أن يكون ضروريًا للوظيفة ومتناسبًا، وليس مجرد خيار تجاري أو تسويقي.
ف. ماذا يحدث إذا لم يكن التبرير قويًا بما يكفي؟
وإذا طالب صاحب العمل بمتطلب مهني حقيقي دون أسس قانونية مناسبة، فقد يصل ذلك إلى حد التمييز غير القانوني. يجب أن يكونوا قادرين على تبرير الاستثناء بموضوعية.
س: هل التمييز الإيجابي أو استخدام حصص التوظيف قانوني عند محاولة تنويع القوى العاملة؟
لا، التمييز الإيجابي الصريح (توظيف شخص ما في المقام الأول بسبب خصائصه المحمية لتلبية الحصة) غير قانوني بشكل عام في المملكة المتحدة.
