.webp)
اكتشف ميزاتنا التي لا مثيل لها والتي ترفع من مستوى التوظيف
تعد مصر واحدة من أكبر الاقتصادات في إفريقيا وبوابة حيوية بين الشرق الأوسط وأوروبا وأفريقيا. مع النمو السكاني السريع والاقتصاد المتنوع الذي يشمل قطاعات مثل السياحة والتصنيع والتكنولوجيا والزراعة، تقدم مصر العديد من الفرص لأصحاب العمل والمستثمرين.
فيما يتعلق بالتوظيف في مصر، يجب على أصحاب العمل وشركات التوظيف الالتزام بقانون العمل المصري رقم 12 لعام 2003، الذي يحكم ممارسات التوظيف وحقوق الموظفين والتزامات مكان العمل. هناك أيضًا تركيز متزايد على تنمية القوى العاملة المحلية، وتشجيع توظيف المواطنين المصريين في كل من القطاعين العام والخاص.
غالبًا ما يعتمد التوظيف في مصر بشكل كبير على الشبكات الشخصية والإحالات، مما قد يمثل تحديات للشركات الدولية التي تدخل السوق. للتنقل بفعالية في مجموعة المواهب المحلية، يُنصح الشركات بالإعلان عبر مجالس الوظائف الشهيرة، أو التعاون مع وكالات التوظيف، أو الاستفادة من المنصات القائمة على الذكاء الاصطناعي مثل Iris لتبسيط التوظيف وضمان الوصول إلى المرشحين المؤهلين.
حقائق وإحصائيات
فيما يلي بعض الجوانب المهمة التي يجب أن تكون على دراية بها عند التوظيف في مصر:
بموجب قانون العمل المصري، يمكن أن تصل فترة الاختبار إلى ثلاثة أشهر، ولا يمكن تمديدها بعد ذلك. يكون الإنهاء أسهل لكلا الطرفين أثناء فترة الاختبار، ولكن يجب على أصحاب العمل احترام شروط العقد المكتوبة إذا تم تحديدها.
يحق للموظفين الحصول على 21 يومًا من الإجازة السنوية المدفوعة سنويًا، والتي تزداد إلى 30 يومًا بعد إكمال عشر سنوات متتالية من الخدمة أو عند بلوغ سن الخمسين. يجب التخطيط لجميع الإجازات السنوية بالتنسيق مع صاحب العمل، ويطلب من الموظفين طلب الموافقة قبل أخذ إجازة.
يُتوقع من الموظفين عمومًا استخدام إجازاتهم خلال نفس العام، ولكن في بعض الحالات، يمكن ترحيل ما يصل إلى 3 سنوات من الإجازات غير المستخدمة. لا يجوز للموظفين التنازل عن حقوق الإجازة بالكامل مقابل تعويض نقدي، إلا عند إنهاء الخدمة.
أسبوع العمل القياسي في مصر هو 8 ساعات في اليوم على مدار 6 أيام، أي ما مجموعه 48 ساعة في الأسبوع. ومع ذلك، في العديد من شركات القطاع الخاص، يعد اعتماد أسبوع عمل لمدة 5 أيام مع 9 ساعات يوميًا، بما في ذلك فترات الراحة، أمرًا شائعًا.
بالنسبة للعمل الإضافي، يحق للموظفين الحصول على تعويض إضافي. يُدفع العمل الإضافي النهاري بنسبة 135٪ من الأجر العادي، بينما يتم تعويض العمل الإضافي الليلي (بين الساعة 7 مساءً و 7 صباحًا) بنسبة 170٪ من الأجر العادي. يحق للموظفين أيضًا الحصول على معدلات تعويض أعلى إذا طُلب منهم العمل في أيام العطل الرسمية أو أيام الراحة.
يتم تحديد ساعات العمل القياسية بحد أقصى 8 ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع. أي عمل يتم تنفيذه خارج هذه الحدود يعتبر وقتًا إضافيًا ويجب تعويضه وفقًا لذلك. يحق للموظفين الذين يعملون ساعات إضافية خلال النهار الحصول على 35٪ إضافية من أجرهم العادي في الساعة، بينما يحصل أولئك الذين يعملون ساعات إضافية ليلاً (بين غروب الشمس وشروقها) على 70٪ إضافية.
بالنسبة للعمل المنجز في عطلات نهاية الأسبوع، يحق للموظفين الحصول على 100٪ من رواتبهم اليومية، ويجب تعويض أولئك الذين يعملون في أيام العطل الرسمية بضعف رواتبهم العادية. بغض النظر عن العمل الإضافي، يجب ألا يتجاوز إجمالي ساعات العمل، بما في ذلك نوبات العمل الإضافية، 10 ساعات في اليوم، مما يضمن حصول الموظفين على قسط كافٍ من الراحة والحفاظ على التوازن بين العمل والحياة. تساعد هذه اللوائح على حماية حقوق العمال وضمان التعويض العادل لساعات العمل الإضافية.
في مصر، يبلغ الحد الأدنى للأجور لموظفي القطاع الخاص 3500 جنيه مصري شهريًا (اعتبارًا من 2024)، على الرغم من أن هذا يمكن أن يختلف قليلاً حسب القطاع والصناعة بناءً على الاتفاقيات التي أبرمها المجلس القومي للأجور. قد يتم تطبيق حد أدنى أعلى للأجور على قطاعات معينة بناءً على اتفاقيات جماعية.
في مصر، ضريبة الدخل الفردي تصاعدية، تتراوح من 0٪ إلى 25٪، اعتمادًا على الدخل السنوي للموظف. يتم إعفاء أول 21,000 جنيه مصري من الدخل من الضرائب، في حين يتم فرض ضرائب على فئات الدخل الأعلى بمعدلات متزايدة.
11%
يساهم الموظفون أنفسهم بنسبة 11٪ من إجمالي رواتبهم في التأمين الاجتماعي. يتم خصم هذا تلقائيًا من أجورهم.
18.75%
يجب على أصحاب العمل المصريين المساهمة بحوالي 18.75٪ من الراتب الإجمالي للموظف في التأمين الاجتماعي. تمول هذه المساهمات معاشات التقاعد والعجز والتأمين ضد البطالة.
من 0% إلى 25%
تطبق مصر ضرائب دخل تصاعدية تتراوح من 0% إلى 25%.
تطبق مصر نظام معاشات التأمين الاجتماعي الإلزامي الذي تحكمه المنظمة الوطنية للتأمينات الاجتماعية (NOSI). يساهم الموظفون وأرباب العمل في هذا المخطط طوال فترة عملهم. للتأهل للحصول على معاش التقاعد، يجب أن يكون الموظفون قد ساهموا لمدة 120 شهرًا على الأقل (10 سنوات). تبدأ استحقاقات التقاعد الكاملة عادةً في سن 60 عامًا. يتم احتساب المعاشات على أساس متوسط الراتب وإجمالي المساهمات المقدمة خلال مهنة الموظف.
يتطلب فهم إنهاء العمل في مصر فهمًا شاملاً للالتزامات القانونية المتعلقة ببروتوكولات الإنهاء. فيما يلي، نستكشف الجوانب الأساسية التي يجب على كل من أصحاب العمل والموظفين مراعاتها.
في مصر، يجب تحديد إجراءات الإنهاء بوضوح كتابيًا، بما يتماشى مع شروط اتفاقية التوظيف، ويستند إلى نوع العقد وسبب الإنهاء. يجب أن تتوافق قرارات إنهاء الخدمة مع قانون العمل رقم 12 لعام 2003، مع التركيز على القضية العادلة وضمان معاملة الموظفين بإنصاف.
تشمل الظروف المقبولة للإنهاء ما يلي:
- استقالة طوعية من قبل الموظف
- اتفاق متبادل بين الطرفين
- إنهاء الخدمة من جانب واحد من قبل صاحب العمل (فقط لأسباب مبررة قانونًا مثل سوء السلوك الجسيم أو الانتهاكات المتكررة على الرغم من التحذيرات أو الأداء الضعيف الموثق)
- انتهاء عقد العمل
يمكن أن يؤدي الإنهاء غير القانوني دون سبب كاف إلى مطالبات تعويض من قبل الموظف، تصل في كثير من الأحيان إلى راتب شهرين على الأقل عن كل سنة من سنوات الخدمة والإعادة في بعض الحالات.
تختلف فترات الإشعار بناءً على نوع عقد العمل. خلال فترة الاختبار، لا توجد فترة إشعار مطلوبة. بالنسبة للعقود الدائمة:
- يجب أن يتلقى الموظفون الذين تقل مدة خدمتهم عن 10 سنوات إشعارًا لمدة شهرين.
- يجب أن يتلقى الموظفون الذين لديهم أكثر من 10 سنوات من الخدمة إشعارًا لمدة 3 أشهر.
يجب على الموظفين أيضًا إعطاء نفس فترة الإشعار إذا كانوا ينوون الاستقالة.
عند إنهاء الخدمة، يحق للموظفين في مصر الحصول على تعويض نهاية الخدمة، على الرغم من أن هذا يعتمد على نوع العقد.
- العقود محددة المدة: إذا تم إنهاؤها قبل الأوان دون سبب وجيه، يحق للموظف الحصول على الأجور المتبقية طوال مدة العقد الكاملة.
- العقود غير المحددة: لا يوجد تعويض إلزامي لإنهاء الخدمة بموجب القانون للإنهاء بإشعار مناسب، ولكن يجوز للمحاكم منح تعويض في حالات الفصل التعسفي.
بالنسبة للتقاعد (بلوغ سن 60)، يحق للموظفين الحصول على استحقاقات التقاعد على أساس مساهماتهم في التأمين الاجتماعي. تقدم بعض الشركات أيضًا مدفوعات الإكراميات طواعية، خاصة في القطاعات ذات الاتفاقيات الجماعية القوية.
فيما يلي نظرة عامة على الأنواع المختلفة من الإجازات واللوائح المقابلة لها:
إجازة سنوية
يحق للموظفين الحصول على 21 يومًا من الإجازة السنوية المدفوعة سنويًا، والتي تزداد إلى 30 يومًا بعد إكمال عشر سنوات متتالية من الخدمة أو عند بلوغ سن الخمسين. يجب التخطيط لجميع الإجازات السنوية بالتنسيق مع صاحب العمل، ويطلب من الموظفين طلب الموافقة قبل أخذ إجازة.
يُتوقع من الموظفين عمومًا استخدام إجازاتهم خلال نفس العام، ولكن في بعض الحالات، يمكن ترحيل ما يصل إلى 3 سنوات من الإجازات غير المستخدمة. لا يجوز للموظفين التنازل عن حقوق الإجازة بالكامل مقابل تعويض نقدي، إلا عند إنهاء الخدمة.
إجازة مرضية
يجب على أصحاب العمل توفير ما يصل إلى 180 يومًا من الإجازة المرضية سنويًا، مع تعويض مدفوع على أساس مقياس متدرج:
- 75% من الأجر العادي لأول 90 يومًا.
- 85٪ من الأجر العادي لمدة 90 يومًا التالية.
يجب أن تكون استحقاقات الإجازة المرضية معتمدة من سلطة طبية معتمدة.
إجازة الأمومة والأبوة
يحق للموظفات الحصول على 90 يومًا من إجازة الأمومة المدفوعة، بشرط أن يساهمن في التأمين الاجتماعي لمدة 10 أشهر على الأقل قبل الإجازة. يتم تطبيق هذا الاستحقاق مرتين خلال مهنة الموظف.
لا توجد إجازة أبوة قانونية بموجب قانون العمل المصري، ولكن قد تقدم بعض الشركات هذه الميزة كجزء من سياساتها الداخلية.
إجازة الحج
لا توجد إجازة حج إلزامية بموجب قانون العمل المصري. ومع ذلك، قد تقدم بعض الشركات، وخاصة تلك التي تعمل في القطاعات الحساسة دينيًا، إجازة خاصة للموظفين المسلمين الذين يؤدون مناسك الحج أو العمرة.
إجازة الطالب
يحق للطلاب العاملين المسجلين في التعليم الرسمي الحصول على إجازة مدفوعة الأجر في أيام الامتحانات، شريطة تقديم إشعار مسبق وتقديم دليل على جدول الامتحانات الخاص بهم.
إجازة الزواج
لا توجد إجازة زواج إلزامية بموجب قانون العمل المصري. ومع ذلك، يمنح بعض أصحاب العمل طوعًا 1-3 أيام إجازة مدفوعة الأجر للموظفين الذين يتزوجون، بناءً على السياسات الداخلية.
إجازة الفجيعة
يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 3 أيام في حالة وفاة قريب من الدرجة الأولى (الزوج أو الوالد أو الطفل). قد يتم تقديم إجازة إضافية بناءً على سياسة الشركة أو الاتفاقيات الجماعية.
أسئلة متكررة
ما الذي يجعل Iris فريدة من نوعها للتوظيف في مصر؟
تقدم Iris التوظيف القائم على الذكاء الاصطناعي الذي يبسط عملية التوظيف، ويساعد أصحاب العمل في العثور على المواهب المصرية المؤهلة بكفاءة. كما أنها تمكن الشركات من التعامل مع لوائح التوظيف المحلية، مما يضمن الامتثال لقوانين العمل المصرية.
لماذا يعتبر التوطين مهمًا لأصحاب العمل في مصر؟
على الرغم من عدم وجود نظام حصص رسمي، يشجع قانون العمل المصري توظيف المواهب المحلية، خاصة في القطاعات ذات التوافر العالي للقوى العاملة. يجب على أصحاب العمل الحصول على موافقة من وزارة القوى العاملة قبل توظيف المغتربين، مما يضمن عدم توفر المهارات المطلوبة محليًا.
ما هي قوانين العمل الرئيسية التي يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية بها في مصر؟
يجب على أصحاب العمل في مصر الالتزام بقانون العمل رقم 12 لعام 2003، الذي ينظم ساعات العمل، والمراقبة، وإنهاء الخدمة، واستحقاقات الإجازات، ومساهمات الضمان الاجتماعي. أرباب العمل مسؤولون أيضًا عن ضمان المعاملة العادلة وتجنب الفصل التعسفي، مما قد يؤدي إلى نزاعات قانونية.
كيف يتم إنهاء التوظيف في مصر؟
يجب أن يكون الإنهاء مبررًا قانونًا وأن يتبع الإجراءات القانونية الواجبة. يحق للموظفين ذوي العقود غير المحددة الحصول على فترة إشعار (2-3 أشهر) ويمكنهم المطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي. تتطلب العقود محددة المدة السداد الكامل حتى انتهاء العقد إذا تم إنهاؤها مبكرًا دون سبب وجيه.
ما هي سياسات الإجازات والاستحقاقات في مصر؟
يحق للموظفين في مصر الحصول على 21 يومًا من الإجازة السنوية، والتي تزيد إلى 30 يومًا بعد 10 سنوات من الخدمة أو في سن 50. يتم توفير إجازة مرضية لمدة تصل إلى 180 يومًا، مع دفع نسبة مئوية من الراتب. تمنح إجازة الأمومة 90 يومًا للموظفات، ويتم تحديد العطلات الرسمية من قبل الحكومة المصرية والتقويم الإسلامي.
