إطار تطوير المهارات

تُحدث تحليلات القوى العاملة قيمةً عندما تجيب على الأسئلة التي تؤدي إلى تغيير القرارات. إن قدرة تحليل القوى العاملة التي تُصدر تقارير عن عدد الموظفين ومعدل ترك العمل دون أن يتخذ أحد أي إجراء بناءً عليها تُعدّ نفقةً وليست استثمارًا. لا يقاس نضج التحليلات بمدى تعقيد التحليل، بل بمدى تكرار تأثير الرؤى التحليلية على قرارات قادة الموارد البشرية وقادة الأعمال بشأن برامج المواهب أو استراتيجيات التوظيف أو التدخلات الإدارية. لذلك، يجب أن يبدأ بناء القدرة التحليلية بتحديد 3 إلى 5 قرارات من شأنها أن تستفيد أكثر من غيرها من البيانات الأفضل، ثم بناء البنية التحتية لجمع البيانات وتحليلها خصيصًا لدعم تلك القرارات، بدلاً من بناء منصة تحليلية شاملة على أمل أن تجد الشركة استخدامات لها.