وكالات التوظيف وعمال الوكالات في المملكة المتحدة

س: هل ينظم قانون المملكة المتحدة وكالات التوظيف والتوظيف، وما المعايير التي يجب أن تتبعها؟

نعم. يتم تنظيم وكالات التوظيف وشركات التوظيف في المملكة المتحدة بموجب القانون. التشريع المركزي هو قانون وكالات التوظيف لعام 1973 ولوائح سلوك وكالات التوظيف وشركات التوظيف لعام 2003 (تسمى في كثير من الأحيان «لوائح السلوك»). تحدد هذه المعايير الأساسية التي يجب على الوكالات الالتزام بها.

س: هل يمكن لوكالة التوظيف أن تفرض رسومًا على الباحثين عن عمل لمساعدتهم في العثور على عمل؟

لا، ليس بشكل عام. من غير القانوني في المملكة المتحدة أن تفرض وكالة التوظيف (أو «شركة التوظيف») رسومًا على الأفراد للعثور عليهم أو تعيينهم في وظيفة. يشترط القانون أن تكون خدمة البحث عن عمل مجانية للعامل، وتجني الوكالات أموالها عن طريق فرض رسوم أو هامش على صاحب العمل/الشركة. حظر قانون وكالات التوظيف لعام 1973 الرسوم المسبقة للباحثين عن العمل، مع استثناءات قليلة فقط.

س: عندما يتم تعيين عامل مؤقت من خلال وكالة، من يعتبر قانونًا صاحب العمل - الوكالة أم الشركة العميلة؟

بشكل عام، تعتبر الوكالة صاحب العمل القانوني للموظف المؤقت في كثير من النواحي، على الرغم من أن الوضع يمكن أن يكون معقدًا. في ترتيب الوكالة النموذجي (غالبًا ما يُطلق عليه»أعمال التوظيف» الترتيب الخاص بالمؤقتين)، يوقع العامل عقدًا مع الوكالة، وتقوم الوكالة بتزويدهم للعمل تحت إشراف العميل.

عادة ما تتعامل الوكالة مع مسائل الموارد البشرية مثل الأجور والضرائب التأمين الوطني، وغالبًا ما تكون أجور العطلات، وهو مؤشر قوي على أن الوكالة هي صاحب العمل لتلك الأغراض. تقوم الشركة العميلة (حيث يعمل المؤقت فعليًا يومًا بعد يوم) بتوجيه العمل ولكنها لا تستخدم المؤقت بشكل مباشر. من الناحية القانونية، غالبًا ما يُطلق على العميل اسم «المستخدم النهائي» أو «المستأجر»، والوكالة هي «صاحب العمل» (أو على الأقل حامل العقد) للعامل.

س: ما هي الحقوق التي يتمتع بها عمال الوكالة المؤقتون فيما يتعلق بالأجور واستحقاقات العطلات والإجازة المرضية؟

يتمتع موظفو الوكالة بحقوق أساسية مماثلة للموظفين المباشرين، لكن البعض لا يتقدمون إلا بعد 12 أسبوعًا في نفس الدور مع نفس العميل بموجب لوائح عمال الوكالة لعام 2010 (حرب).

الدفع: من اليوم الأول، يجب أن يحصلوا على الحد الأدنى الوطني للأجور على الأقل. بعد 12 أسبوعًا، تمنحهم AWR المساواة في الأجر إلى موظف دائم مماثل، بما في ذلك الأجر الأساسي ومعدلات العمل الإضافي وبدلات المناوبة (ولكن ليس المعاش التقاعدي أو أجر الاستغناء عن العمل أو أجر الأمومة المعزز).

عطلة: يحصل عمال الوكالة على نسبة الإجازة القانونية المدفوعة لمدة 5.6 أسبوعًا. بعد 12 أسبوعًا، يحصلون على نفس استحقاق الإجازة السنوية كموظف مباشر مماثل إذا كان أعلى. يجب دفع الإجازة بشكل صحيح وليس تحويلها إلى أجور بالساعة.

الإجازة المرضية: يمكنهم الحصول على أجر مرضي قانوني إذا استوفوا قواعد الأهلية. عادة ما تفعل خطط الأجور المرضية للشركة لا تنطبق، حيث يتم استبعاد أجر المرض المهني من المعاملة المتساوية في AWR.

ساعات العمل والراحة: تطبق لوائح وقت العمل بشكل طبيعي، وتغطي فترات الراحة وقواعد العمل الليلي والحد الأقصى البالغ 48 ساعة أسبوعيًا (ما لم يتم إلغاء الاشتراك).

حقوق اليوم الأول: من اليوم الأول للمهمة، يجب أن يتمتعوا بوصول متساوٍ إلى مرافق مكان العمل مثل المقاصف أو رعاية الأطفال ويجب إبلاغهم بالوظائف الشاغرة الداخلية.

حقوق أخرى: وهي محمية بقوانين التمييز ولوائح الصحة والسلامة. في حالات نادرة، قد تمنحهم الخدمة المستمرة الطويلة مع نفس الوكالة (عادةً أكثر من عامين) حقوق الفصل التعسفي أو الفصل، على الرغم من صعوبة الحفاظ على الاستمرارية في كثير من الأحيان.

س: هل يحتاج العاملون في الوكالة إلى الحصول على أجور ومزايا متساوية كموظفين مباشرين للشركة يقومون بنفس الوظيفة (وبعد كم من الوقت)؟

نعم، بعد 12 أسبوعًا. تمنح لوائح عمال الوكالة لعام 2010 عمال الوكالة المؤقتين الحق في معاملة متساوية في بعض الشروط والأحكام الرئيسية بعد فترة تأهيل مدتها 12 أسبوعًا في نفس الدور مع نفس المستأجر. ومن الناحية العملية، يعني هذا أنه بمجرد أن يعمل عامل الوكالة لمدة 12 أسبوعًا متواصلًا، يحق له الحصول على نفس الأجر الأساسي، واستحقاق الإجازة، ساعات العملوفترات الراحة ومعدلات العمل الإضافي كموظف مباشر مماثل لدى الشركة العميلة في هذا الدور.

س: ما الذي يجب على أصحاب العمل فعله للبقاء ممتثلين للقانون عند توظيف العمال من خلال وكالة التوظيف؟

عند استخدام موظفي الوكالة، يجب على أصحاب العمل (الشركات العميلة) اتخاذ بعض الخطوات المهمة لضمان الامتثال القانوني:

• استخدم الوكالات المرخصة ذات السمعة الطيبة - تأكد من التزام الوكالة بلوائح السلوك. إذا كان في قطاعات معينة (مثل الزراعة/تجهيز الأغذية)، تحقق من أن الوكالة لديها رخصة GLAA (رؤساء العصابات وهيئة إساءة استخدام العمل) إذا لزم الأمر. إن بذل العناية الواجبة بشأن سجل الوكالة سيساعد على تجنب التواطؤ في أي ممارسات غير قانونية (مثل دفع أجور العمال المنخفضة أو فرض رسوم).
  
• حدد الشروط في العقد - الحصول على اتفاق واضح مع الوكالة يحدد مسؤوليات كل طرف. على سبيل المثال، يجب أن يغطي العقد الجهة المسؤولة عن دفع أجور العمال (عادة الوكالة)، وأن الوكالة ستدفع على الأقل الحد الأدنى للأجور وأجور العطلات، ورسوم الوكالة، وأي ترتيبات للرسوم المؤقتة (لذلك لا مفاجآت). بموجب لوائح السلوك، يجب الاتفاق على أي رسوم نقل في العقد مع خيار التأجير الممتد بدلاً من ذلك. يجب أن يعرف صاحب العمل ما هي هذه الشروط.
  
• تقديم معلومات دقيقة عن الوظيفة للوكالة - يتطلب القانون من المستأجرين إعطاء الوكالة معلومات كافية عن الوظيفة - الواجبات، الخبرة/المؤهلات المطلوبة، ساعات العمل، مخاطر مكان العمل، إلخ - حتى تتمكن الوكالة من اختيار عامل مناسب. هذا يساعد على ضمان إعلام العامل وتأهيله بشكل صحيح. كما أنه يؤدي إلى واجب الوكالة في نقل هذه المعلومات إلى الباحث عن العمل. على سبيل المثال، إذا كان الدور يتطلب نوبات ليلية أو تدريبًا محددًا، فأخبر الوكالة مقدمًا.
  
• تعامل مع موظفي الوكالة بإنصاف في الموقع - على الرغم من أنهم ليسوا موظفيك المباشرين، عندما يعملون في عملك، يحق لهم الحصول على بيئة آمنة وحماية من التمييز والتحرش تمامًا مثل الموظفين العاديين. أيضًا، بموجب لوائح عمال الوكالة، يجب عليك منذ اليوم الأول منحهم وصولاً متساويًا إلى المرافق (المقصف والخزائن ورعاية الأطفال) وإعلامهم بالوظائف الشاغرة داخليًا. بعد 12 أسبوعًا، تأكد من تعديل الأجور/العطلات إذا لزم الأمر لتتناسب مع المقارنات. للقيام بذلك، ستحتاج إلى مشاركة المعلومات مع الوكالة حول شروط الموظفين القابلة للمقارنة. قد يؤدي عدم القيام بذلك إلى انتهاك AWR.
  
• الصحة والسلامة - التنسيق مع الوكالة بشأن السلامة. ينص القانون (إدارة H&S في Work Regs) على أنه يجب على أصحاب العمل والوكالات المضيفة تبادل المعلومات حول المخاطر. بصفتك عميلًا، قم بإجراء التحريات/التدريب للموظفين المؤقتين وإبلاغهم بمخاطر مكان العمل. تحقق أيضًا من قيام الوكالة بأي فحوصات صحية ضرورية أو تدريب مطلوب قبل التنسيب. في النهاية، إذا أصيب أحد موظفي الوكالة في مكان عملك، فقد تكون مسؤولاً إذا لم تأخذ الرعاية المناسبة.
  
• تجنب استبدال المهاجمين بمؤقتين - من غير القانوني استخدام موظفي الوكالة لتغطية موظفيك المضربين (تم توضيح ذلك عندما تم إلغاء قاعدة 2022 التي تسمح بذلك). لا ينبغي لصاحب العمل المسؤول أن يطلب من الوكالة توفير موظفين مؤقتين للقيام بعمل الموظفين المضربين - فالوكالات نفسها ممنوعة من التوريد لهذا الغرض. بدلاً من ذلك، ركز على حل النزاع.
  
• احتفظ بالسجلات — توثيق ساعات العمل من قبل موظفي الوكالة والدفع لهم/الوكالة في الوقت المحدد. منذ أبريل 2020، يجب على الوكالات أن تقدم للعاملين في الوكالة «وثيقة معلومات أساسية» تشرح معدلات رواتبهم ورسومهم وما إلى ذلك، ولكن بصفتك المستأجر، يجب عليك التأكد من أن الجداول الزمنية أو الموافقات سريعة لتسهيل الدفع المناسب. راقب أيضًا فترة تأهيل AWR التي تبلغ 12 أسبوعًا.‍
• واجبات الاستشارة - تذكر أنه إذا قمت بإجراء تمرين التكرار الجماعي أو نقل TUPE الذي يؤثر على العاملين في الوكالة، فقد تكون لديك التزامات استشارية تجاههم أيضًا. على سبيل المثال، يحسب العاملون في الوكالة عتبات التكرار الجماعي ولديهم حقوق في المعلومات بموجب TUPE.

س: هل يمكن لوكالة التوظيف تغيير شروط وأحكام العامل المؤقت (مثل الأجر أو الساعات) دون موافقة العامل؟

لا يمكن لوكالة التوظيف تغيير أجر العامل المؤقت أو ساعات العمل أو الشروط الرئيسية الأخرى دون موافقة العامل. بمجرد قبول العامل لشروط معينة للمهمة، يجب على الوكالة استشارته والحصول على الموافقة قبل إجراء أي تغييرات.

تأتي هذه الحماية من قانون علاقات العمل لعام 1999، مما يمنع الوكالات من تغيير الشروط من جانب واحد. إذا طلب العميل تغييرات، يجب على الوكالة مناقشتها مع العامل وإصدار اتفاقية منقحة. يمكن أن يصل تغيير الشروط دون موافقة إلى خرق العقد أو المعاملة غير القانونية. باختصار، يجب أن يوافق العامل أولاً على أي تغيير كبير.

س: هل من القانوني للشركات استخدام عمال الوكالة لتغطية واجبات الموظفين المضربين؟

لا، هذا محظور. تاريخيًا، منعت لوائح سلوك وكالات التوظيف وكالات التوظيف من تزويد العمال لأداء الواجبات التي يقوم بها عادة الموظفون المضربون. في عام 2022، رفعت الحكومة هذا الحظر لفترة وجيزة، ولكن تم إبطال هذا التغيير من قبل المحكمة العليا في يوليو 2023، لذلك عاد الحظر حيز التنفيذ.

س: من المسؤول عن صحة وسلامة العاملين في الوكالة أثناء عملهم في مقر العميل؟

تشترك كل من وكالة التوظيف والشركة العميلة في المسؤولية القانونية عن صحة وسلامة عامل الوكالة، ولكن العميل (صاحب العمل المضيف) يتحمل الواجب اليومي الأساسي لأنه يتحكم في مكان العمل. يجب على العميل تقديم العروض التعريفية والتدريب والإشراف ومعدات الوقاية الشخصية وإشراك العاملين في الوكالة في تقييمات المخاطر تمامًا مثل موظفيهم. يجب على الوكالة أيضًا إطلاع العمال بشكل صحيح ومشاركة المعلومات ذات الصلة حول المهارات والمخاطر والمتطلبات. باختصار، يدير صاحب العمل المضيف مخاطر السلامة المباشرة، بينما يجب على الوكالة والعميل العمل معًا لضمان حماية العامل.

سؤال: ما هي أشكال الحماية الجديدة للعاملين في الوكالة التي أدخلها قانون علاقات العمل لعام 1999؟

أدخل قانون علاقات العمل لعام 1999 العديد من الحماية الهامة للعاملين في الوكالة. منعت الوكالات من تغيير شروط العامل، مثل الأجر أو ساعات العمل دون موافقتهم. كما منعت الوكالات من فرض رسوم على العمال للعثور على وظائف وقيدت الممارسات مثل «الصيد الجائر» أو نقل الموظفين المؤقتين بين العملاء لصالح الوكالة.

س: كيف تؤثر لوائح عمال الوكالة لعام 2010 على أصحاب العمل الذين يستخدمون موظفي الوكالة المؤقتين؟

ال لوائح عمال الوكالة (AWR) 2010 فرض العديد من الالتزامات على أصحاب العمل (الشركات العميلة) الذين يستخدمون موظفي الوكالة المؤقتين، بشكل أساسي لمعاملة عمال الوكالة على المدى الطويل مثل موظفيهم. التأثير الرئيسي هو «قاعدة الـ 12 أسبوعًا»: بعد 12 أسبوعًا في نفس الدور، يحق لعامل الوكالة الحصول على معاملة متساوية وفقًا للشروط والأحكام الرئيسية كما لو كان قد تم تعيينه بشكل مباشر.

س: هل يمكن لصاحب العمل توظيف وكالة مؤقتة كموظف دائم، وهل هناك أي رسوم أو قيود؟

نعم، يمكن لصاحب العمل بالتأكيد تقديم وظيفة دائمة إلى موظف مؤقت، ولكن غالبًا ما يحق للوكالة تعاقديًا الحصول على رسوم نقل (تُعرف أيضًا باسم رسوم «temp-to-perm») إذا قمت بتعيين موظف مؤقت في غضون إطار زمني معين. بموجب لوائح السلوك لعام 2003، يمكن للوكالات أن تفرض على شركة التوظيف رسومًا مقابل توظيف العامل مباشرة، زود يتضمن عقد الوكالة مع الشركة خيارًا لتجنب الرسوم من خلال الحصول على إقامة مؤقتة لفترة «تأجير ممتدة» محددة من خلال الوكالة بدلاً من ذلك.

س: هل هناك حد للمدة التي يمكن أن يبقى فيها العامل في مهمة وكالة مؤقتة بموجب قانون المملكة المتحدة؟

لا يحدد قانون المملكة المتحدة حدًا زمنيًا أقصى للمدة التي يمكن أن يبقى فيها عامل الوكالة في نفس المهمة. يمكن أن يعمل الموظف المؤقت بشكل قانوني في نفس الشركة لسنوات. بعد 12 أسبوعًا، يحصلون على أجر متساوٍ وظروف عمل أساسية بموجب لوائح عمال الوكالة، لكن هذا لا يتطلب من صاحب العمل جعلهم دائمين. تمنع قواعد مكافحة التجنب العمال المتناوبين فقط لتجنب الحقوق، ولكن لا يوجد حتى الآن حد أقصى لطول المهمة. لا تنطبق اللوائح المحددة المدة لأن العاملين في الوكالة ليسوا موظفين لدى العميل. باختصار، يمكن أن يظل الموظف المؤقت مؤقتًا إلى أجل غير مسمى، طالما استمرت الوكالة والعميل في الوفاء بالتزاماتهما القانونية.

‍

‍