اكتشف ميزاتنا التي لا مثيل لها والتي ترفع من مستوى التوظيف
تتمتع ألمانيا بواحدة من أقوى أسواق العمل في أوروبا، مدفوعة بصناعات مثل الهندسة وتكنولوجيا المعلومات والرعاية الصحية والخدمات اللوجستية والتصنيع المتقدم. لا يزال نقص المواهب هيكليًا، لا سيما في المهن التقنية والمهرة، مما يجعل التوظيف تنافسيًا للغاية. يجب على أصحاب العمل التعامل مع متطلبات الامتثال المنصوص عليها في قانون العمل ومجالس العمل والاعتراف بالمؤهلات.
حقائق وإحصائيات
قوانين العمل الألمانية
في ألمانيا، عادةً ما يتم الاتفاق على الاختبار (Probezeit) في عقد العمل ويمكن أن يستمر حتى 6 أشهر. خلال فترة الاختبار، يكون الإنهاء أسهل، وعادة ما تكون فترة الإشعار القانوني أسبوعين (ما لم يحدد العقد أو الاتفاقية الجماعية شروطًا مختلفة).
تبلغ الإجازة القانونية المدفوعة الأجر 24 يوم عمل على الأقل (Werktage) سنويًا بموجب قانون الإجازة الفيدرالي، وهو ما يعادل 20 يومًا للموظفين في أسبوع قياسي مدته 5 أيام. يقدم العديد من أصحاب العمل 25-30 يومًا للبقاء في المنافسة، لكن الحد الأدنى القانوني يظل هو الأساس.
يحدد قانون وقت العمل العمل بـ 8 ساعات في اليوم، مع السماح بالتمديد إلى 10 ساعات فقط إذا عاد المتوسط إلى 8 ساعات في غضون 6 أشهر أو 24 أسبوعًا. على مدار 6 أيام في الأسبوع، يتوافق هذا مع الحد الأقصى العام لمدة 48 ساعة أسبوعيًا.
لا تحدد ألمانيا علاوة العمل الإضافي القانونية العالمية. عادةً ما يتم تحديد أجر العمل الإضافي والإجازة البديلة والحدود القصوى من خلال عقد العمل أو اتفاقية المفاوضة الجماعية (Tarifvertrag) أو سياسة الشركة. حتى عندما يُسمح بالعمل الإضافي، لا تزال حدود ArbZG اليومية/الأسبوعية وقواعد الراحة سارية.
الحد الأدنى القانوني للأجور في ألمانيا هو 12.82 يورو للساعة اعتبارًا من 1 يناير 2025. ينطبق هذا على الصعيد الوطني عبر القطاعات ما لم يتم تطبيق حد أدنى أعلى للقطاع بموجب اتفاقية جماعية صالحة.
تعتمد تكاليف الرواتب في ألمانيا بشكل أساسي على التأمين الاجتماعي القانوني. يتم تقسيم معظم المساهمات بين صاحب العمل والموظف، وفقًا لسقوف الدخل، مع تضمين التأمين الصحي مساهمة إضافية تختلف حسب المزود.
20-22٪ من الراتب الإجمالي
يدفع الموظفون عمومًا النصف الآخر من التأمين الاجتماعي: المعاش 9.3٪، والبطالة 1.3٪، والصحة 7.3٪ بالإضافة إلى نصف المساهمة الإضافية لشركة التأمين، ومساهمات الرعاية طويلة الأجل بقواعد خاصة (يمكن تطبيق تكلفة إضافية على الموظفين الذين ليس لديهم أطفال، ويمكن تطبيق تخفيضات للآباء). تنطبق المساهمات حتى السقوف القانونية.
20-22٪ من الراتب الإجمالي
يدفع أصحاب العمل عمومًا ما يقرب من نصف مساهمات التأمين الاجتماعي الرئيسية: المعاش 9.3٪، والبطالة 1.3٪، والصحة 7.3٪ بالإضافة إلى نصف المساهمة الإضافية لشركة التأمين الصحي، والرعاية طويلة الأجل ما يقرب من نصف المعدل القياسي (مع التعديلات المتعلقة بالأطفال التي يتم التعامل معها من خلال القواعد الجانبية للموظفين). تنطبق الأسعار حتى حدود المساهمة القصوى.
0% حتى البدل الأساسي، وترتفع إلى 45%
بالإضافة إلى التأمين الاجتماعي، يدفع الموظفون ضريبة الأجور (Lohnsteuer) المقتطعة عن طريق كشوف المرتبات. يعتمد المبلغ النهائي على الدخل وفئة الضرائب والبدلات والموقع. يدفع بعض الموظفين أيضًا رسوم التضامن الإضافية وضريبة الكنيسة. يعتمد أصحاب العمل عادةً على برامج الرواتب وبيانات ElStam لحساب الاستقطاع بشكل صحيح.
18.6% من الأجر الإجمالي، مقسمة 9.3% لصاحب العمل/9.3% موظف
إنهاء العمل في ألمانيا يتطلب الكثير من الإجراءات. يتم تنظيم فترات الإشعار بموجب القانون، ويمكن تطبيق الحماية من الفصل، واستشارة مجلس العمل مطلوبة في حالة وجود Betriebsrat. يمكن أن يصبح الإنهاء غير صالح إذا لم يتم استشارة مجلس العمل بشكل صحيح قبل الفصل.
تعتمد فترات الإشعار القانونية على من ينهي الخدمة ومدة الموظف. بالنسبة للموظفين، القاعدة الأساسية هي 4 أسابيع حتى اليوم الخامس عشر أو نهاية الشهر. خلال فترة الاختبار المتفق عليها (6 أشهر كحد أقصى)، يمكن لأي من الجانبين عادةً إنهاء الخدمة بإشعار مدته أسبوعان.
لا تضمن ألمانيا إنهاء الخدمة في كل إنهاء. يمكن أن ينشأ حق الفصل القانوني في حالات محددة، مثل الفقرة 1a KSchG لبعض حالات الفصل من الخدمة عندما يقدمه صاحب العمل في الإشعار ولا يقوم الموظف بتقديم مطالبة. المبلغ هو 0.5 أرباح شهرية لكل سنة من الخدمة.
يشمل إطار الإجازة في ألمانيا الإجازة السنوية القانونية والعطلات الرسمية التي تختلف حسب الولاية الفيدرالية والغيابات المحمية مثل المرض والإجازة المتعلقة بالأسرة. بالنسبة إلى مسؤولي التوظيف، فإن الأساس الرئيسي هو الحد الأدنى لقانون الإجازة الفيدرالي، ثم إضافة سياسة الشركة أو مزايا الاتفاقية الجماعية في الأعلى.
تختلف أيام العطل الرسمية حسب بوندسلاند. تتمتع ألمانيا بعطلة فيدرالية واحدة (يوم الوحدة الألمانية)، بينما يتم تحديد معظم العطلات الأخرى بموجب قانون الولاية. يخطط العديد من أصحاب العمل لـ 9 عطلات على مستوى البلاد، حيث يتراوح إجمالي أيام العطل الرسمية عادةً ما بين 10-13 تقريبًا حسب الولاية.
أسئلة متكررة
كيف يمكنني توظيف موظف في ألمانيا خطوة بخطوة؟
ابدأ بوصف وظيفي متوافق، ثم ابحث عن المرشحين من خلال لوحات الوظائف الألمانية والتواصل المباشر. استخدم الفحص المنظم، وتحقق من مستندات الحق في العمل، وأصدر Arbeitsvertrag مكتوبًا قبل تاريخ البدء. استكمال عمليات التسجيل الخاصة بالضرائب والتأمين الصحي والضمان الاجتماعي أثناء الإعداد.
ما الذي يجب أن يتضمنه عقد العمل الألماني في عام 2025؟
يجب أن ينص العقد الألماني بوضوح على المسمى الوظيفي والواجبات، وتاريخ البدء، وموقع مكان العمل، وساعات العمل، والراتب وتكرار الأجور، وفترة الاختبار، وفترة الإشعار، واستحقاق الإجازة، وأي مراجع للاتفاقية الجماعية. يقوم العديد من أصحاب العمل أيضًا بتوثيق قواعد العمل عن بُعد والتعامل مع العمل الإضافي لتجنب النزاعات لاحقًا.
ما هي القواعد القانونية الرئيسية لساعات العمل والإجازات والأجور المرضية في ألمانيا؟
يتم تنظيم وقت العمل بموجب قانون وقت العمل، والإجازة القانونية لها حد أدنى قانوني بموجب قانون الإجازة الفيدرالي، وعادة ما يتطلب الأجر المرضي من أصحاب العمل الاستمرار في الراتب لفترة محددة قبل تطبيق مزايا التأمين الصحي. يجب أن يعكس العقد والسياسات الخاصة بك هذه القواعد وأي شروط اتفاقية جماعية.
هل أحتاج إلى إشراك مجلس العمل (Betriebsrat) عند التوظيف في ألمانيا؟
في حالة وجود Betriebsrat، قم بإشراكه مبكرًا. يمكن لمجالس العمل التأثير على إعلانات الوظائف وعمليات الاختيار وشروط الإعداد بموجب قواعد القرار المشترك. يمكن أن يؤدي تخطي الاستشارة المطلوبة إلى تأخير التوظيف وخلق مخاطر قانونية، لذا عليك التوافق مع ملف تعريف الدور والعملية قبل وضع اللمسات الأخيرة على العرض.
كيف يمكنني توظيف المواهب من خارج الاتحاد الأوروبي في ألمانيا في عام 2025؟
استخدم مسارات الهجرة الماهرة وخطط للتوثيق والاعتراف بالمؤهلات عند الاقتضاء والجداول الزمنية الواقعية للتصاريح. عادةً ما يقوم أصحاب العمل الذين يقدمون دعم الانتقال وإرشادات التسجيل والإعداد المنظم بإغلاق المرشحين الدوليين بشكل أسرع وتقليل الإنزال المبكر.
